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El networking es uno de esos términos ingleses que forman ya parte del léxico del marketing y del mundo empresarial. Consiste en hacer contactos profesionales con otras personas. Ferias empresariales, eventos, charlas… cualquiera de estos actos constituyen un buen momento para ampliar nuestra red de contactos profesionales. Te contamos algunas de las claves más importantes sobre este concepto.

Son muchos los estudios que informan y alaban la importancia de un networking eficaz.  A continuación, te presentamos una lista de consejos a tener en cuenta para conseguir ampliar tu red de contactos profesionales:

1-. Prepárate bien y fíjate una meta: numerosos profesionales en marketing y comunicación digital consideran que uno de los grandes errores a la hora de abordar una reunión de negocios es que  no se la han preparado suficientemente. Recopilar información de la reunión y quiénes son las personas que van a asistir, así como cuál es el objetivo que pretendes lograr te permitirá aprovechar más la reunión y llegar más relajado.

2-. Preséntate y utiliza tu tarjeta de visita: otra de las herramientas más útiles de cara a enfrentar una reunión laboral o una conferencia de carácter profesional es hacer contactos. Qué mejor que hacer que te conozcan entregando tu tarjeta de visita, con tu nombre, la empresa para la que trabajas, tu puesto en la misma y los datos de contacto (hoy en día y dependiendo del sector debes considerar incluir aquí tus perfiles sociales profesionales). Asimismo, invita a los participantes que te proporcionen la suya.  Aprovecha el intercambio para tratar de establecer una cita próximamente.

3-. Sal fuera de tu zona de confort: al contrario de lo que tendemos a hacer normalmente en cualquier evento, lo más recomendable y beneficioso es entablar conversación con personas que no son amigos o conocidos nuestros. Salir de tu zona de confort te permitirá conocer a aquellos con los que no has coincidido tanto y ampliar tus contactos profesionales.

4-. Utiliza las redes sociales profesionales: aprovecha la existencia de canales sociales enfocados al ámbito profesional. LinkedIn o Xing son un claro ejemplo de redes sociales que te permitirán ampliar tu red de contactos profesionales basándote en intereses, grupos o contactos de tus contactos. Esta puede ser una primera toma de contacto para encontrar un posible cliente, proveedor, colaborador…

Fuente: Cámara de España

Con el objetivo de disminuir la brecha entre la formación de los jóvenes y las demandas de las empresas, la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH) creó hace tres años el Observatorio Permanente Anual de Perfiles Profesionales Multisectoriales. Fruto de su labor, se presentó recientemente el Informe sobre Posiciones y Competencias más Demandas 2016, del que también forman parte CEOE, EAE Business School y Human Age Institute.

«Estamos ante un entorno complejo, variable, incierto y antiguo, y este panorama se refleja en la diferencia entre las profesiones demandadas en el presente y en el futuro», señala Pilar Llacer, investigadora principal del estudio.

En este sentido, una de las principales conclusiones del informe hace referencia a la dificultad que presentan las áreas de Big Data e I+D (investigación y desarrollo) para encontrar profesionales competentes, seguidas muy de cerca por el sector informático. «En 2015 la posición más difícil de cubrir era el Senior Key Account Manager -persona que gestiona las cuentas clave en el departamento de ventas-, es decir, una posición clásica del ámbito comercial y de larga trayectoria en España.

Sin embargo, este perfil está hoy en el lugar 40 del listado», explica Llacer, quien añade que «las posiciones de innovación en el año 2015 se situaban en el décimo lugar y este año pasa a un segundo lugar, con lo cual hay una clara apuesta por todos los temas de tecnología, pero también relacionados con la innovación».

La tendencia se mantendrá

En el futuro, la tendencia se mantiene, ya que el experto en Big Data sigue liderando la primera posición, seguido por el comercial en el ámbito digital y el ingeniero informático, «un perfil clásico; si hacemos la retrospectiva desde el año 2014, vemos que está siempre entre las diez profesiones más relevantes», revela Llacer.

Con respecto a las competencias, el informe hace una distinción entre perfiles junior y sénior. Así, en el caso de los profesionales de menor antigüedad, la competencia más escasa entre ellos actualmente es el compromiso, seguido por tener iniciativa y disponer de inteligencia emocional. «Esta generación de joven talento llamado millennials tiene un nivel de compromiso totalmente diferente al de generaciones anteriores, entendido como esa fidelidad que se echa en falta de profesionales que hagan toda su carrera en una misma empresa», reconoce Llacer. Por su parte, en el caso de los perfiles superiores, lo que más se echa de menos en estos trabajadores es saber adaptarse al cambio, flexibilidad y dominar idiomas.

Si se amplía la perspectiva a dentro de unos años, lo cierto es que tener capacidad para enfrentarse a los cambios así como disponer de visión estratégica será lo que más falte entre las competencias de los perfiles junior, sucediendo exactamente igual en los profesionales sénior.

Familias profesionales

Con respecto a la segmentación por sectores laborales, el estudio sitúa al ámbito comercial, tecnológico, ingeniería y marketing como aquellos que aglutinan una mayor dificultad para hallar perfiles adecuados, reuniendo estas familias profesionales el 80% del total de posiciones.

Fuente: El Economista

La búsqueda de trabajo es casi un trabajo en sí mismo. Una rutina de horario y de esfuerzo que requiere de mecanismos prácticos para no cometer algunos errores muy comunes. Sencillas claves, que serán muy fáciles de modificar y marcarán la diferencia en tu currículo y tus procesos de selección.

1. Se flexible

Actualiza constantemente tu curriculum vitae y ten listas varias propuestas según la oferta a la que quieras optar.

2. Apóyate en las redes sociales

Más allá de Linkedin y las propias del sector laboral puedes ampliar tu red de contactos con otras más generales como Facebook e Instagram, (hay vida más allá de espiar los perfiles ajenos.)

3. Descubre el papel de los headhunters

También conocidos como reclutadores, son una opción muy válida para entrar en contacto con empresas que necesitan tu perfil, sobre todo en perfiles de dirección. Quizás no hayas reparado en ellos (o te echen para atrás sus comisiones) pero son un recurso muy común en el mercado anglosajón, con cada vez más presencia en España.

4. Se tú mismo

Mentir, nunca es un opción. Al final terminarán descubriendo que adornaste demasiado tu vida laboral y crearás una imagen muy negativa de ti.

5. Valórate

Destaca tus mejores características, en el plano formativo y de experiencia. Lucha por un salario justo y valórate primero tu misma para proyectar esa imagen en los demás. Notarás la diferencia.

Fuente: Antena 3

La Obra Social “la Caixa” ha abierto este martes la convocatoria del nuevo Programa ”la Caixa” Empleo Joven para facilitar ayudas a empresas, incluidos empresarios autónomos, asociaciones, fundaciones y otras entidades sin ánimo de lucro que contraten a personas jóvenes de entre 16 y 29 años.

El objetivo de este programa es fomentar el empleo joven, estable y de calidad, dinamizando a su vez la actividad empresarial y el crecimiento económico.

El proyecto cuenta con un presupuesto total de 21,7 millones de euros. El Fondo Social Europeo aportará 20 millones de euros, cuya gestión asume la Obra Social ”la Caixa”. Esta, a su vez, destinará 1,7 millones adicionales a la iniciativa.

Las solicitudes podrán presentarse, junto con la documentación requerida, del 7 de marzo al 31 de julio en la página web www.lacaixaempleojoven.org. Se podrán conceder ayudas a un máximo de diez personas jóvenes por entidad o empresa (se entiende por NIF).

Hubo un tiempo en el que acreditar el conocimiento de un idioma extranjero era sinónimo de éxito profesional. Hoy se da casi por sentado para muchos puestos. El 33,4% de las ofertas de empleo gestionadas en 2016 por Adecco e Infoempleo solicitaban el dominio de al menos una lengua distinta al castellano, según un reciente informe de ambas empresas. “El número de empleos que solicita el dominio de idiomas es cada vez mayor. Dominar otras lenguas no solo es importante, sino que cada vez lo será más”, explica Carlos Abelló, director de Spring Professional en Cataluña, la firma del grupo Adecco dedicada a la selección y evaluación de ejecutivos, mandos medios y directivos.

El inglés es el más solicitado, acaparando el 90% de las ofertas, seguido del francés (7,2%), alemán (7,1%), portugués (1,3%) e italiano (0,8%). ¿Qué hay del resto de lenguas? ¿Se valora que alguien domine, por ejemplo, el japonés o el árabe, incluso en los puestos en los que a priori no los necesitaría para desempeñar sus funciones? “Los idiomas representan un capital profesional duradero, que garantiza empleabilidad a lo largo del tiempo. Hablar idiomas es una prueba de agilidad mental evidente, una competencia muy de moda últimamente”, opina Alessia Diamandidis, directora de carreras de Esade.

No en todos los empleos es igual de importante ser políglota. “Hay empresas que, por el nivel internacional de su negocio, excluyen a los candidatos que no hablen al menos tres idiomas”, continúa Diamandidis. De la misma manera, los distintos sectores y posiciones llevan aparejados distintas necesidades en el terreno del lenguaje. “Por ejemplo, en la industria de la moda puede ser un requisito fundamental para poder entrar en compañías de renombre dentro del segmento lujo en posiciones de ventas, especialmente en las zonas de Madrid, Barcelona y Málaga”, señala Ángel Muñoz, responsable de recursos humanos en Randstad Professionals.

Tampoco se le pide lo mismo a un mando alto que a un júnior. El estudio de Adecco e Infoempleo refleja que la exigencia aumenta de forma proporcional conforme asciende la categoría profesional: el 51,7% de las ofertas para cubrir puestos de directivos pedían idiomas, mientras que la proporción cae al 22% si solo se tiene en cuenta al resto de empleados. “No me parece correcto que se exijan idiomas en el caso de los puestos bajos o que no los vayan a necesitar. Se abusa de que los candidatos están hoy en día muy bien formados y sobrecapacitados, de que han entrado en la rueda de trabajos precarios”, espeta Amaia Arizkuren, catedrática de Recursos Humanos de Deusto Business School y directora del máster en International Business del citado centro.

Hablar ruso o chino siempre será un plus. “Los idiomas son importantes para posibles promociones internas y para trabajos posteriores. Sin ser determinante a la hora de elegir un candidato, puede ayudar en caso de que los finalistas tengan igualdad de competencias, lo cual siempre es difícil”, apunta Abelló. “Una persona que se haya molestado en estudiar un idioma más allá de los habituales demuestra tener una visión global, inquietudes y ser una persona abierta. Eso dice mucho”, añade Arizkuren. “El aprendizaje de lenguas genera nuevas conexiones neuronales y conecta, entre otras cosas, esquemas de correspondencia entre los diferentes idiomas que una persona habla”, destaca Diamandidis. “Quienes deciden estudiar idiomas apuestan por enriquecer su inteligencia”, añade. Y eso interesa a las organizaciones.

Fuente: Cinco Días

Las redes habituales ya no son tan importantes para encontrar trabajo. Los candidatos desean más privacidad y las empresas tienen dificultades para descubrir a los profesionales adecuados en Internet.

Hace tiempo que las redes sociales se convirtieron en herramientas que permiten a los usuarios realizar algo más que compartir momentos con amigos y familiares. Poco a poco evolucionaron hasta funcionar como una especie de escaparate hacia el mercado laboral. Gracias a ellas, hoy los profesionales pueden conocer mejor a las empresas, construirse una marca personal y ampliar su agenda de contactos. Sin embargo, el uso de estas plataformas para buscar empleo está tocando techo y parece que ya no seducen tanto ni a candidatos ni a reclutadores.

Por primera vez, en el último año apenas ha crecido el número de aspirantes que usa estas redes para buscar empleo, al mismo tiempo que se han reducido las empresas que las utilizan para contratar nuevos perfiles. Así se concluye en la quinta edición del informe Redes sociales y mercado de trabajo en España, elaborado por Adecco. En concreto, un 78% de los usuarios acude a estas herramientas, prácticamente la misma proporción que en 2015. El uso por parte de las compañías para captar talento ha perdido tres puntos porcentuales, pasando de un 87% al 84%.

A pesar de esta disminución, Iria Vázquez-Palacios, directora de servicio y calidad de Adecco, asegura que el noviazgo entre redes sociales y candidatos y organizaciones está consolidado: «La responsabilidad de las empresas es conocer las inquietudes de las personas que desean acceder a un empleo y descubrir sus hábitos de búsqueda. Sólo de esta forma conseguiremos atraer al mejor talento».

Presencia

Aunque el nivel de penetración de las redes sociales en el ámbito profesional es muy alto, su ritmo de crecimiento se está ralentizando. Según dicho estudio, los candidatos no creen que éstas sean la palanca definitiva para acceder a un puesto: el 45% de los usuarios las utiliza siempre que busca un trabajo, pero el 55% restante no las emplea nunca o lo hace de forma esporádica.

Asimismo, el 91% de los encuestados dispone al menos de una cuenta en alguna red social. El número de usuarios que no tiene un perfil online ha subido siete puntos, pasando de un 2% en 2015 a un 9% en 2016. Facebook, YouTube, Instagram y Google+ son las más utilizadas.

Entre los motivos que más influyen para estar presente en la Red siguen figurando la opción de comunicarse con amigos y familiares (66%) y estar al día de la actualidad (57%). También aparecen aspectos relacionados con el ámbito profesional. Sin embargo, es uno de los argumentos que ha perdido más peso y ha pasado del 69% al 40%.

Utilidad

Los portales de empleo, las empresas de selección y las páginas web de las compañías son las tres plataformas más consultadas por los profesionales a la hora de acceder a una vacante. Las redes sociales quedan relegadas a un cuarto lugar. En concreto, ocho de cada diez usuarios las utilizan para buscar trabajo. Mostrar el currículo, mantener los contactos, conocer las últimas novedades de los distintos sectores e investigar los perfiles de los potenciales empleadores son algunos de los usos más habituales. Este año, un 77% ha enviado su currículo a una oferta publicada en una red social. Sin embargo, el 64% de los contactados por estos medios no consiguió finalmente el trabajo. En este sentido, la mayoría opina que LinkedIn, Facebook y Google+ son las más adecuadas para buscar empleo.

Reputación online

Los usuarios son más conscientes de que todo aquello que publiquen en las redes sociales puede ser evaluado por sus futuros empleadores. Están en lo cierto. El 86% de las empresas consulta los perfiles de los preseleccionados antes de tomar una decisión de contratación. Así, cada vez son más las compañías que utilizan sus perfiles para encontrar a futuros empleados. Han llegado a la conclusión de que no hay mejor candidato que el que ya es fan de su marca, sigue sus actualizaciones y encaja con la cultura de la empresa. En este sentido, seis de cada diez reclutadores usan las cuentas corporativas para captar talento. Se utilizan, sobre todo, para cubrir puestos técnicos y de empleados y para las áreas de ventas, tecnología e informática, e ingeniería y producción.

Herramientas

Los mecanismos a los que recurren siempre o casi siempre para reclutar a futuros candidatos son los portales web de empleo, los contactos personales y las redes sociales. La más utilizada por las empresas es LinkedIn y a ella acude el 74% de los seleccionadores. Las organizaciones están conformes con la posibilidad de usar las redes sociales para atraer nuevos perfiles. El 92% las valora de manera positiva y la más apreciada vuelve a ser LinkedIn.

Uso profesional

Las compañías recuerdan a los profesionales que aún hay cosas que mejorar. El 31% de los reclutadores no se muestra satisfecho con los perfiles de los candidatos que se encuentran en redes sociales. Explican que echan de menos un uso más profesional de estas plataformas y que se presenten de una manera más adecuada y seria. También reconocen que necesitan mucho tiempo para encontrar talento en las redes sociales, ya que la búsqueda no es sencilla y resulta muy complicado que los usuarios se inscriban en las ofertas de empleo que publican en estas herramientas.

También recuerdan la importancia de cuidar las publicaciones y aseguran que no perdonan ni la apología de la violencia o discriminación ni los contenidos relacionados con el consumo de drogas. Asimismo, rechazan a aquellos aspirantes que no muestran coherencia entre sus perfiles online y su currículo.

Fuente: Expansión

Las competencias ya son una prioridad para acceder a un trabajo. Una escuela de negocios, un ‘think tank’ de un grupo de recursos humanos y las empresas ponen al día las habilidades más demandadas.

Se busca especialista en punto de venta que esté comprometido con su actividad, que sepa trabajar en equipo, que hable varios idiomas y que, además, demuestre flexibilidad e iniciativa. Éste es el júnior que se disputan las empresas. Los sénior tienen que dejar patente su visión estratégica, gestión de proyectos, orientación al cliente, idiomas y liderazgo si quieren conservar su atractivo laboral. Reclutadores, formadores y empresarios son unánimes al considerar las competencias como una prioridad en la fórmula de la empleabilidad.

El cómo se hace -los comportamientos, habilidades y actitudes basadas en comportamientos que se pueden observar y permiten un mejor desempeño en el puesto- prevalece sobre los conocimientos de los profesionales, y es definitivo a la hora de descartar candidatos en el proceso de selección. Lo confirma la tercera edición del informe EPyCE, un observatorio de los cambios y tendencias anuales en las competencias y posiciones más demandadas en el mercado laboral español. El informe está promovido por la escuela de negocios EAE y la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos, junto con la CEOE y la Fundación Human Age Institute y, sin restar protagonismo a las competencias, las nuevas tecnologías continúan seduciendo a las empresas por tercer año consecutivo: se incrementa la demanda de posiciones comerciales y aquellas relacionadas con la tecnología, seguidas de las de ingeniería y márketing.

Vea el gráfico completo

Posiciones más demandadas ahora y mañana

Según los responsables de recursos humanos, entre las diez posiciones más requeridas se encuentran, con un 41,7%, las relacionadas con el área comercial y de tecnología. Por detrás de éstas se sitúan los puestos que tienen que ver con ingeniería industrial y administración, finanzas y legal administrativo.

En cuanto a los profesionales más demandados por las organizaciones destaca el especialista en el punto de venta, que lidera el ránking con un 5,5%, y desplaza del primer puesto de 2015 al ingeniero industrial. Éste último, junto con el técnico en big data, el account manager y el comercial digital, ocupa los siguientes lugares en la lista con idéntico porcentaje, 4,7%; por detrás, con un 3,9%, se sitúan el técnico comercial y el ingeniero informático. Los ámbitos comercial y tecnológico copan el interés de las organizaciones, lo que delata una transformación digital necesaria y centrada en aumentar el número de clientes y sacar ventaja en un mercado cada vez más competitivo. Dentro de dos o tres años, será la faceta digital la que prevalezca. Con un 12,2% la posición de big data será la más requerida; le siguen el ingeniero informático y el responsable de estrategia digital (4,8%), y muy de cerca el comercial digital y el jefe de zona (4,07%).

Los puestos más difíciles de cubrir hoy y en el futuro

Los jóvenes en busca de su primer empleo y los sénior que deseen seguir manteniendo su empleabilidad al alza tienen que saber que existen ciertos puestos que, pese al paro (18,4% a finales de 2016), son difíciles de cubrir.

El primer escalón lo ocupa la familia de tecnología, que abarca un 31,88% de la muestra que analiza este estudio. Muy de lejos, con un 18,94%, está el área comercial, que precede a las posiciones relacionadas con ingeniería (14,64%) y márketing (13,78%), a gran distancia de administración, finanzas y legal (4,31%). Las cuatro primeras familias mencionadas acaparan el 79,24% de las posiciones. Las compañías tienen complicado dar con expertos en big data (10,34%) e I+D (5,17%). Son los más buscados, junto con el ingeniero informático (4,31%), el técnico comercial y el responsable de estrategia digital -ambos con un 3,45%-.

En un par de años, la situación no sufrirá grandes cambios. Se mantienen en los primeros cuatro puestos las mismas familias -tecnología, comercial, ingeniería y márketing- y se incorpora la dirección. Los trabajos tecnológicos serán los más difíciles de cubrir: se impone el experto en big data (20%), por delante del comercial digital y el ingeniero informático (ambos con 4,5%), y el account manager y experto en I+D, igualados con un 3,6%.

Fuente: Expansión

La carta de presentación es el documento que envías junto con el Curriculum. Es el saludo y presentación inicial.

El objetivo es atraer la atención de la persona que la lee, de manera que considere, en una primera impresión, que el historial que presenta puede ser el idóneo para cubrir el puesto de trabajo que nos ofrece.

La carta puede ser tan importante como el curriculum, ya que en ella no se describen conocimientos, pero sí actitudes: refleja el interés que tiene el candidato por la empresa y el puesto de trabajo que solicita, la capacidad de comunicación e incluso deja ver una parte de su personalidad, por ello debe convencer al seleccionador para que concierte una entrevista contigo.

Puede tener como objetivo contestar a un anuncio o una autocandidatura.

Si se trata de responder a un anuncio, cada anuncio requerirá la confección de una carta específicamente redactada y diseñada para las características de la oferta de empleo. No vale tener una carta tipo de presentación preparada y utilizarla indiscriminadamente. Cada anuncio es distinto, cada uno exige requisitos diferentes.

Un buen conocimiento del sector de actividad profesional, al que vamos a dirigir la carta, será muy útil para manejar con rigor el lenguaje técnico adecuado y para identificar con precisión a la empresa ofertante aunque su nombre no aparezca en el anuncio. Escribe tu carta pensando en la empresa destinataria y personalízala en función de esa compañía.En cualquier caso, ha de ser breve y concisa, y ha de dejar al curriculum la principal tarea de presentación de tu candidatura.

En la parte superior de la carta deberá figurar:

• Nombre, dirección y teléfono, por si la separan del curriculum.
• La referencia, si se indica en el anuncio.
• La formula de cortesía para el destinatario.

Después, estructura tu carta en dos apartados que no ocupen mas de una hoja.

En el primero, expón el porqué de tu solicitud y tus puntos fuertes para aspirar al puesto. La redacción ha de ser muy sencilla y expresiva. Para ello lo más eficaz es emplear verbos que inspiren acción y dinamismo. Su objetivo es que el seleccionador encaje inmediatamente la carta en el montón de las que responden con los requisitos exigidos en el anuncio.

En la segunda parte de la carta hay que mostrar interés por conseguir una cita con el seleccionador para ampliar y discutir detalles, y examinar más a fondo la candidatura. Nadie mejor que tú, cara a cara con el seleccionador, puede defender su candidatura al puesto en cuestión. Algunas de las formulas adecuadas son: “Espero tener la ocasión de encontrarle próximamente para poder comentar con usted mi historial”, por ejemplo. En general, escribe en un estilo directo y utilice formulas de cortesía sencillas.

Al final de la página indica que adjuntas tu curriculum vitae u otros documentos que te hayan exigido.

Si se trata de una autocandidatura, lo haremos porque  consideramos que en el futuro necesitarán a una persona con nuestras características, por eso, es incluso más necesario el realizar la carta de presentación con mayor cuidado, ya que debemos hacer que se nos recuerde cuando precisen a una persona de nuestras características.

Aunque en el momento en que se presenta la autocandidatura la empresa no ofrezca ningún trabajo adecuado a sus características, los datos proporcionados pueden serles de utilidad para una posterior selección de personal, ya que esta información quedará archivada.

En cualquier caso, debes tener en cuenta:

Estamos cansados de escuchar que es necesario la unión entre el mundo académico y el laboral. Sin embargo, actualmente la mayoría de los jóvenes tienen problemas para iniciarse en el segundo de ellos. Por ello, cada vez son más los demandantes de becas que, además de añadir un par de líneas al currículum, pretenden encontrar el trabajo de sus sueños saliendo, por ejemplo, fuera de nuestras fronteras.

«Lo más importante para conseguir una beca internacional radica en redactar una excelente carta de motivación, ya que es donde se explican las razones por las que se quiere obtener la subvención, realizar los estudios y describir las expectativas profesionales y personales a futuro», tal y como afirma Diana Martínez, fundadora de la comunidad de habla hispana orientada a guiar estudiantes en el proceso de solicitud de una beca o máster, Diana Speaks, y creadora de la aplicación Mi Beca.

El ‘Programa Fulbright’, de la mano del Nobel

«La beca Fulbright va dirigida, sobre todo, a un nivel más avanzado de educación -máster o doctorado- y está focalizado en la investigación, por lo tanto es de gran prestigio internacional», cuenta Martínez. En este sentido, un excelente nivel de inglés -un 100 en el TOEFL o un 7 en el IELTS-, una buena nota media de la carrera, dos cartas de recomendación y un proyecto interesante relacionado con los estudios de postgrado que se cursarán en EEUU, son las cuestiones más valoradas por la comisión Fulbright.

Este programa de ayudas fue creado por el Congreso de Estados Unidos para incentivar el intercambio cultural académico entre sus ciudadanos y los del resto del mundo, cubriendo así el coste de la matrícula -hasta 34.000 euros- y ofreciendo una dotación mensual que oscila entre 1.600 y 2.400 euros, en función del coste de la vida en la ciudad de destino. Además, la beca Fulbright se hace cargo del seguro médico, el coste del visado y las solicitudes de admisión a las universidades de Estados Unidos, las cuales valoran positivamente la admisión en este programa. Muestra de la acertada inversión del programa en los jóvenes son los 44 premios Nobel o los 86 Pulitzer conseguidos por sus participantes.

‘Chevening’ y la madera de líder

El Gobierno de Reino Unido convoca las becas Chevening, un programa internacional financiado por el Ministerio de Asuntos Exteriores, la Commonwealth (FCO) y organizaciones asociadas. Dedicada a estudiantes con madera de líderes de más de 116 países, estas ayudas financian estudios de postgrado en una universidad británica, cubriendo prácticamente el total de los costes de un máster de un año de duración. Los requisitos para solicitar una de estas becas son tener un título universitario, conocimientos de inglés, experiencia laboral de, al menos, dos años y haber solicitado la admisión en un máster de cualquier disciplina en una universidad de Reino Unido.

Chevening, además de pagar los costes de la matrícula, asume los gastos del billete de ida y vuelta, con exceso de equipaje incluido, los costes del visado de estudiante, los gastos de la tesis, y proveen al becario de un estipendio mensual para gastos de instalación y manutención. Los exbecarios de la Chevening están organizados en un grupo de 43.000 personas que conforman una red de contactos potente e influyente por todo el mundo.

‘Becas China’ del ICO

Facilitar un acercamiento a China en el ámbito lingüístico y favorecer, así, las relaciones entre ambos países son los objetivos de las Becas China de la Fundación ICO. Este programa está dirigido a profesionales españoles o residentes en España nacidos con posterioridad a 1976 y en posesión de un título superior. Además, entre los requisitos se encuentra tener un alto nivel de inglés, conocimientos previos de chino mandarín y una mínima experiencia profesional.

El Programa consiste en un año de estudio intensivo de chino mandarín en alguna de las universidades de Pekín con las que la Fundación ICO tiene convenio de colaboración. Las becas cubren el desplazamiento, la matrícula de todo el curso, el alojamiento, el seguro médico y una asignación para gastos.

Las becas del Icex

Icex España Exportación e Inversiones convoca las Becas de Internacionalización Empresarial, cuyo objetivo es la formación de jóvenes profesionales especializados en internacionalización empresarial. El programa consta de una formación teórica -a través de un máster universitario en Gestión Internacional de la Empresa- y la complementa con una formación práctica obtenida a través de la Red de Oficinas Económicas y Comerciales de las Embajadas de España en el extranjero y con prácticas en empresas.

Así, en palabras de Martínez: «El perfil de los participantes en las becas del Icex es diferente, ya que ofrece una formación a profesionales en comercio internacional». El programa -cuya cuantía supera los 11.000 euros- ofrece, además, formación adicional en varios idiomas y actividades formativas dirigidas al proceso de internacionalización empresarial español.

Fuente: El Economista

La fórmula del ‘smart working’ plantea una nueva mentalidad de empleo. Impulsa la configuración de equipos por proyectos, la flexibilidad horaria y la movilidad, y quiere romper con la cultura del presentismo.

Hace tres años que Mondelez empezó a implantar la fórmula de smart working en su división española. Fue un proceso gradual. Primero comenzó con un plan de movilidad interna con el que, entre otras cosas, desaparecieron los despachos para fomentar el trabajo en equipo, eliminar las jerarquías y así ser una organización más horizontal. Después se pasó al plano externo con el objetivo de que todos los empleados dedicaran un 40% de su tiempo a realizar sus funciones fuera de la oficina. El caso de esta compañía es pionero en nuestro país, pero es una fórmula que promete expandirse y plantea un nuevo tipo de relación entre las empresas y los profesionales para que estos puedan trabajar desde cualquier ubicación.

La movilidad y flexibilidad horaria, el trabajo por objetivos y el uso masivo de las nuevas tecnologías son las tres dimensiones que hacen posible el smart working. «Queríamos convertirnos en una organización más cercana, configurar equipos según los proyectos de cada momento y otorgar a los empleados mayor flexibilidad. En general, la idea de desarrollar un trabajo en un puesto fijo en una oficina va a ir desapareciendo. Si se implementan bien estas nuevas modalidades, se conseguirá aumentar la productividad y la satisfacción de la plantilla», explica Pedro Casaño, director de Recursos Humanos para el Sur de Europa de Mondelez Internacional.

Cómo funciona

José Prieto, socio de laboral de Baker Mckenzie, apunta que «el smart working es una evolución del teletrabajo. Aquí lo más relevante son los servicios que se prestan, independientemente del lugar desde el que se realicen. Se produce una deslocalización del puesto de trabajo. Se puede actuar en casa, en una cafetería o en el aeropuerto. Si dejamos a un lado la parte de atención en tiendas físicas y los operarios de fábrica, existe un gran abanico de profesiones que pueden optar por este sistema: desde expertos en ventas hasta financieros, pasando por los especialistas en márketing». Por ejemplo, en el caso de Mondelez, el 100% de sus comerciales trabaja bajo esta metodología. Vivian Acosta, socia DG de consultoría de Talengo, añade a los que realizan funciones de soporte, como sucede en el ámbito legal, tecnológico o de recursos humanos y a todos aquellos que trabajan por cuenta propia.

«Sin embargo, aunque desde hace alrededor de dos años se ha incrementado la apuesta por esta fórmula, aún es una asignatura pendiente de muchas empresas en las que predomina el presentismo laboral. Es un cambio cultural que deben asumir tanto las compañías como los empleados. Muchos no se levantan de la silla hasta que su jefe no se ha ido», añade Prieto.

Así, de la misma forma que los managers deben confiar en sus equipos y aprender a trabajar con grupos virtuales, la tarea de los profesionales es desarrollar habilidades de autogestión. «Es un cambio en su carrera. Tienen que saber configurar su agenda, establecer su propia rutina y saber relacionarse con sus colaboradores a distancia», comenta Casaño.

«Se trata de trabajar en un entorno independiente, en el que se valoran los resultados y se conforman equipos multiculturales. Se abre la puerta a nuevas formas de colaboración para ganar en eficiencia y ahorrar costes. Es un reto en la cultura corporativa y en el liderazgo estratégico», comenta Santiago Cuerpo, vertical director de Experis.

Nuevas herramientas

En este escenario, el uso de las nuevas tecnologías tiene un fuerte impacto en la estructura de los equipos. La empresa tendrá que facilitar los recursos necesarios a sus profesionales, y ‘estos deben ampliar sus conocimientos digitales. Alfonso de Benito, socio director de Executive Interim Management, apunta que como mínimo se tendrán que usar herramientas que permiten el trabajo colaborativo, por ejemplo, compartir contenidos, realizar videoconferencias e, incluso, firmar documentos a distancia. En este sentido, es importante establecer una política de protección de datos para asegurar toda la información.

Fuente: Expansión