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Hoy no basta sólo con que te formes para acceder al mercado. Esto es algo que debes realizar de manera continuada para no quedarte obsoleto y seguir avanzando en tu carrera laboral.

La filosofía del life long learning, o lo que es lo mismo, el aprendizaje durante toda la vida, está a la orden del día. En un mercado en constante cambio ya no basta con estudiar una carrera universitaria para alcanzar el éxito profesional. Esta formación te servirá para acceder al mercado laboral, pero si quieres disfrutar de una evolución en tu carrera y no quedarte obsoleto tendrás que renovar continuamente tus conocimientos y habilidades. No basta con realizar cursos al azar, eso simplemente hará que añadas un título más a tu currículo. Debes estudiar la etapa laboral en la que te encuentras y a continuación valorar los programas académicos y el formato de enseñanza que te ayudarán a dar un paso más en tu carrera.

“En general, hoy todo profesional se tiene que convertir en un traductor digital, es decir, ha de trasladar eso que ha hecho durante toda su vida a un entorno tecnológico. Hay que entender cómo han cambiado los negocios a medida que se han implantado las nuevas herramientas: desde el márketing, hasta las ventas, pasando por el comportamiento de los consumidores y los nuevos mecanismos para analizar la información. Esto es básico para todos los perfiles. Después, deberán estudiar cómo especializarse según las nuevas exigencias del mercado”, explica Nacho de Pinedo, CEO de ISDI.

Etapa laboral

El grado universitario es la educación básica inicial para resultar atractivo, “pero a medida que los profesionales avanzan en el mercado laboral, deben cursar formación más específica”, señala Ramón Aragón, director de alumnado y carreras y profesionales de ESCP. Recomienda a los perfiles júnior, que ya cuentan con unos años de experiencia, que opten por realizar algún máster especializado que les permita convertirse en expertos en un área. Más tarde, para escalar a posiciones de mando aconseja cursar un MBA. De esta manera, los profesionales podrán adquirir la visión empresarial que demandan las compañías de todos los sectores. Mientras, las formaciones más avanzadas como como los Programas de Desarrollo Gerencial (PDG) y Executive MBA se dirigen más a aquellos que están a punto de ocupar puestos de dirección.

Pero más allá de esta formación tradicional, en los últimos años se ha producido un boom de oferta educativa alternativa. Ana Sánchez-Blanco, directora académica de Inesdi, destaca los formatos semipresenciales, los MOOC, webinar, open class y las formaciones in company a medida de las necesidades de las organizaciones. Estas fórmulas son una buena opción para mantenerse al día de las novedades del mercado, algo útil en cualquier etapa profesional. Sin embargo, es cierto que el grado de penetración de estas modalidades online aún es minoritaria. “Aprender de forma autónoma exige mucho compromiso”, añade Blanco. No obstante, la experta también recuerda que los reclutadores cada vez se interesan más por los perfiles que han accedido a esta formación, ya que cuentan con un valor añadido y diferencial.

Especialidades

Conocer la evolución del sector en el que se trabaja es esencial para saber cómo hay que actualizarse.

Por ejemplo, los campos de la informática y telecomunicaciones son algunos de los que avanzan más rápido. En estos sectores, los profesionales deben renovar sus conocimientos relacionados con la analítica de datos y la programación en entornos flexibles.

Otro de los ámbitos que está reclamando perfiles novedosos es el de la tecnología y arte digital. Así lo señalan Juan Corro y José Antonio Rodríguez, profesores de U-tad, que comentan que se necesitan especialistas en ciberseguridad, realidad virtual y aumentada y diseño de personajes y videojuegos.

Por último, Sánchez-Blanco, apunta que los expertos en márketing digital, SEO y SEM deben aprender constantemente a manejar nuevas herramientas y así innovar en la estrategia de sus empresas.

Fuente: Expansión

La frustración de un puesto de trabajo, la que te suscita tu empresa, tu jefe o tus compañeros; el hastío de una profesión o un sector sin aparente futuro… La solución puede estar en irse y aplicarse a la reinvención profesional… O no. También puedes quedarte en tu puesto o en tu compañía y reinventarte dentro. Es posible hacer carrera, ganar más y adquirir una nueva influencia.

Estás harto de tu trabajo, de tu jefe y de buena parte de tus compañeros; vives frustrado porque tu profesión se ha quedado obsoleta, o porque la empresa o el sector en el que trabajas no responden a lo que exige el mercado laboral… Y tú mismo te quedas atrás.

Ante eso, puedes decidirte por el cambio radical, lo que muchos expertos y asesores definen como la “reinvención profesional”. En realidad, tu carrera está en tus manos, no en la de los empleadores. Y hoy la respuesta más eficaz a un mercado de trabajo que cambia casi cada día y que es hipercompetitivo pasa por que te conviertas en un nuevo tipo de profesional, desarrollando nuevas competencias y habilidades; tratando de ser más emprendedor y creando valor añadido; diferenciándote del resto de candidatos… No tiene nada de particular que busques empleo, incluso desde el puesto en el que estás actualmente.

La reinvención profesional implica una búsqueda constante, más aún cuando resulta necesario aplicar nuevas fórmulas de rastreo, ante la evidencia de que sólo el currículo no vale, de que llegan nuevos agentes al negocio de la selección…

Los expertos están de acuerdo en que siempre es buen momento para cambiar de trabajo si hay razones para hacerlo. Pero también es posible que el cambio no esté fuera. Quizá la solución esté en dar otra oportunidad a tu empresa y a tu trabajo. No es un camino cómodo, e implica cambios, también radicales. No se trata de una opción para los que piensan en quedarse sólo porque no queda más remedio, por temor a no encontrar nada mejor. Los profesionales aguantan más de lo que parece, pero la decisión de quedarse para cambiar las cosas en el propio empleo implica esfuerzo y dificultad. El premio ha de ser brillar más, aportar nuevo valor, ser más influyente, estar mucho mejor considerado, ganar más e impulsar la propia carrera.

1. Tocar fondo… para salir disparado

En ocasiones, tocar fondo en el trabajo que aborreces puede llevar a una reflexión profesional muy productiva que te impulse a barajar opciones diferentes incluso dentro de tu compañía.

Precisamente la experiencia frustante de un trabajo que aborreces te puede llevar a buscar -y a encontrar- nuevos puntos de aprendizaje y de desarrollo personal. Quizá esa frustración y el empeño por superarla es la que te hace descubrir que esa actividad que aborreces potencia determinadas habilidades y competencias que te servirán en el futuro. Tómalo como un reto y trata de enfocar esa tarea para tratar de mejorarla.

2. Conviértete en un profesional más valioso

Puedes seguir algunas estrategias para probar que te has revalorizado y que puedes exigir recompensas profesionales o que te paguen más.

Para empezar, debes alinear tu marca personal con la de tu empresa. Recuerda que no eres insustituible, pero sí singular, por lo que debes demostrar qué diferencia aportas, cuál es tu singularidad profesional.

La clave está en buscar nuestra propia empleabilidad, y en ese sentido las exigencias del mercado de trabajo hacen necesario que nos vendamos (en este caso ante nuestra organización) como si fuéramos una empresa o un producto. Debemos diseñar nuestra carrera pensando en quién podría invertir en nuestro talento. Pero para eso hay que demostrar resultados y asumir riesgos.

Conviene probar que somos cada vez más eficientes y eficaces (generas más resultados), más ágiles, y que aportamos al equipo, al jefe, a los compañeros y subordinados.

Nuestro valor aumenta si somos positivos, si damos ejemplo, y mantenemos nuestro estado de ánimo y permanecemos estables ante los cambios.

A todo esto se une la experiencia, que resulta clave cuando se trata de revalorizarnos. Se aprecia especialmente que sepamos sacar valor de los proyectos en los que hemos intervenido.

La etiqueta de experto nos la ponen los demás, y seremos expertos reconocidos cuando una masa suficiente de personas nos defina de esa manera. Para eso hay que demostrar nuestra capacidad de resolver problemas.

En todo caso, has de tener en cuenta que la experiencia puede dejar de ser la moneda de cambio en el mercado del talento, y que se tenderá a seleccionar por actitudes y por cultura. Si la gente no tiene experiencia, lo que se valora es la actitud, y el empleado con éxito destacará por ello, por el entusiasmo y las ganas de aprender.

Y no olvides la polivalencia, el hecho de ser un empleado capaz de trabajar en diferentes puestos; de ser un comodín y demostrar flexibilidad funcional.

3. Puedes ser un emprendedor interno

Comprueba que tu empresa está abierta a los cambios. Si has decidido convertirte en emprendedor interno para salir de la frustración de tu puesto, debes tener en cuenta que hace falta un caldo de cultivo que favorezca la transformación y que sea receptivo a una cierta mentalidad start up que cambia muchas empresas.

No serás intraemprendedor si tu organización no está dispuesta a aprovechar el talento interno para que se puedan poner en marcha ideas de negocio sin abandonar la compañía.

Si tu jefe es proactivo, puedes plantear tu reto bien documentado y pedir una oportunidad. Propón tu proyecto y argumenta los beneficios que puede aportar.

Debes tener en cuenta que no todo el mundo está preparado para ser emprendedor interno. El intraemprendedor verdadero tiene prestigio por haber demostrado buenos resultados y haber propuesto ya alguna idea.

Si aún no cuentas con esta fiabilidad, es hora de que te centres en hacer bien lo que haces, en ser fiable para adquirir la influencia que hace falta para que tus ideas y propuestas sean tenidas en cuenta.

Demuestra lo que vales y aprende a compartir los éxitos. Analiza si admites bien las críticas y haces caso de los consejos, porque tus ideas han de evolucionar para encajar con las exigencias de otros. Recuerda que si te molesta que se metan con tu idea, quizá el intraemprendimiento no sea lo tuyo.

4. Cuidado ahí afuera… no es oro todo lo que reluce

Hay que ser precavido con los modelos de “empresa ideal” a los que aspiramos. No cabe duda de que hay empresas excelentes y admirables, pero muchas de las que presumen de serlo no lo son en realidad.

Lo primero que debes hacer es rechazar de plano la obsesión por tener un puesto ideal, o por estar en la empresa perfecta. Eso no existe, y la frustración llega por empecinarse en vivir en un paraíso profesional que no es real.

Recuerda que tu empresa tiene una reputación y una marca. Puede ser que eso influya positivamente en tu buen nombre profesional. Engorda y mejora tu currículo, y ese puede ser un argumento por el que te pueda merecer la pena cambiar, pero dentro de tu empresa.

5. Saber qué tipo de profesional eres

Decidas irte o quedarte y buscar un nuevo valor y una visibilidad que antes no tenías, resulta fundamental que hagas un pronóstico acerca de tu trabajo, de tu profesión o de tu sector de actividad. Te servirá para reaccionar ante un mercado laboral cambiante y frente a la dificultad para obtener consejo fiable y preciso sobre tu futuro laboral.

Es conveniente saber lo que estarás haciendo dentro de cinco años, porque esta ventaja que te permite desarrollar nuevos conocimientos y competencias que te llevan más cerca de donde quieres llegar. Has de diseñar un plan de carrera y ser consciente de tus puntos débiles y fortalezas. Y aunque decidas quedarte, tienes que ser un experto acerca de qué está buscando el mercado.

6. De profesional invisible a influyente

Quizá puedas beneficiarte de que tu organización entienda que es necesario que haya también profesionales que sean influyentes y que tomen decisiones importantes siendo invisibles. Es posible que tu empresa haya aprendido a motivar y reconocer a este tipo de profesionales. Ese es otro argumento para quedarse.

Recuerda que sin poder reconocido y sin ser jefe también es posible ser influyente en tu organización. Puedes generar un nuevo interés hacia ti y hacia tu trabajo, y eso hace que crezca tu valor dentro de la compañía.

La influencia como poder informal generará un cambio positivo en todo lo que haces. Además, si no tienes cargo pero quieres influir, puedes convertirte en experto. Para eso debes hacer un benchmarking de lo que tiene que ver con el negocio de tu empresa; comparte conocimientos; y deja una huella personal, sin olvidar tu presencia en las redes sociales.

Y no olvides que la capacidad de influencia tiene que ver con la credibilidad, algo que se gana a lo largo de tu trayectoria, y que exige capacidad de relación, porque te convertirás en alguien con quien los demás quieren compartir ideas e información.

7. Hacer márketing de uno mismo

De nada sirve ser útil y fiable si eres invisible. Hay buenos profesionales que se quedan estancados y hay otros mediocres que ascienden con rapidez. Debes saber hacer visibles tus logros, porque esto genera sensación de confianza.

Haz márketing de ti mismo. Esto no significa ponerse medallas sin más, sino más bien hacer una promoción de lo que aportas realmente.

Somos lo que nuestros amigos creen que somos, y en esto tienen mucho que ver las redes sociales. Cuida tus interacciones, la imagen que conforma tu reputación profesional y el valor real que tiene todo esto.

Debes ser capaz de gestionar de manera adecuada tus perfiles sociales y eso te ha de llevar a crear una marca personal sólida, real y efectiva.

Hay que tener en cuenta que dominar las redes sociales implica una capacidad para que muestres la verdadera calidad de tu trabajo. Que los medios sociales sean la correa de transmisión de lo que haces y eres realmente.

8. Qué te motiva realmente para quedarte

Los expertos calculan que la motivación extra que proporciona un aumento de sueldo dura tres meses, y es ya conocido el estudio de la Universidad de Princeton que asegura que, “a partir de unos ingresos anuales de 75.000 dólares, no hay mayores consecuencias en términos de felicidad, estrés, disfrute o frustración”.

Debes tener en cuenta que, aunque el elemento económico sigue siendo uno de los principales cuando se habla de motivación, su impacto es a corto plazo, y termina por interiorizarse o por olvidarse.

El reconocimiento verbal podría ser otra opción, pero tampoco llena del todo. Queda el consuelo de la carrera profesional, pero has de asegurarte de que tu empresa puede ofrecerte una que te satisfaga realmente.

Puedes buscar nuevas oportunidades de trabajo y la posibilidad de embarcarte en proyectos innovadores que te hagan sentirte diferente porque enriquecen tu actividad cotidiana.

Recuerda que hay motivaciones extrínsecas e intrínsecas. Las primeras son externas: hago algo y me pagan por ello. Cubren unas necesidades básicas, como el dinero para vivir o el afecto. No motivan, pero si carecemos de ellas nos quedamos frustrados.

Las verdaderas motivaciones son intrínsecas. Se trata de recompensas que nos damos a nosotros mismos, del tipo “siento que estoy aprendiendo”, “creo que formo parte de un grupo exclusivo”, “soy útil en la organización, y que me siento reconocido”…

Fuente: Expansión 

Por primera vez, el Indice de Competitividad y Talento Mundial incluye una sección sobre ciudades, en la que Madrid, Bilbao, Barcelona y Zaragoza destacan en la gestión del talento en el mundo.

Un estudio de Adecco, la escuela de negocios Insead y el Human Capital Institute presentado ayer en Davos, destaca la posición de cuatro ciudades españolas (Madrid, Barcelona, Bilbao y Zaragoza) entre las urbes del mundo en las que mejor se gestiona el talento.

Según el informe, Madrid es la primera entre las españolas, y ocupa el sexto puesto mundial, seguida por Bilbao en la posición 18, Barcelona (20) y Zaragoza (30).

El Indice de Competitividad y Talento Mundial (GTCI en sus siglas en inglés) se centra en la capacidad de los países para gestionar el talento a través de la atracción, el crecimiento y la retención del mismo. Diferencia además entre dos niveles de talento, que se resumen en habilidades de nivel medio (laborales y de vocación) y habilidades de nivel alto o de conocimiento global.

La idea es que el talento es la principal divisa del mercado de trabajo mundial. Se trata de un factor que han de comprender plenamente los responsables de la toma de decisiones en el ámbito de la empresa y en el mundo académico, y también aquellos que formulan políticas.

Por esta razón, las organizaciones se preocupan cada vez más de retener y cultivar el talento valioso en sus compañías.

Las ciudades que mejor explotan el talento

Una de las novedades que presenta la cuarta edición de este informe es precisamente la inclusión de una clasificación por ciudades, en función de su gestión del talento. Las urbes se han identificado sobre la base de su reputación y su creciente huella en captación, crecimiento y retención de profesionales en vez de tener en cuenta su tamaño o su estatus de capital.

Según Alain Dehaze, CEO mundial del Grupo Adecco, “las ciudades y municipios han asumido una posición destacada en las últimas décadas en lo que se refiere a la adopción de estrategias proactivas para captar el talento”.

Según la investigación, Madrid, junto con París, es la única ciudad con más de 2 millones de habitantes que aparecen entre las diez ciudades mejor posicionadas. La capital de España ocupa el séptimo puesto mundial en crecimiento del talento, mientras que Bilbao y Barcelona están en el top 10 de retención del talento, destacando el segundo puesto de Bilbao en este aspecto.

Bilbao, Barcelona y Madrid también destacan en construcción del conocimiento global.

La importancia de las capacidades tecnológicas

El GTCI de este año analiza asimismo cómo la tecnología puede aumentar la eficiencia y examina la manera en la que el cambio tecnológico afecta e intensifica la competitividad del talento y la naturaleza del trabajo. Además, el GTCI de 2017 sugiere la necesidad de incorporar habilidades “más suaves”, como la creatividad, la adaptabilidad y la capacidad de compartir ideas y de trabajar en equipo.

Dehaze añade que “el rápido avance de la automatización y la inteligencia artificial supone el cambio más perturbador de nuestro tiempo, tanto en nuestra vida personal como en el trabajo. La transición será complicada, y es necesario que los gobiernos y las empresas empiecen a trabajar en ello. Urgen reformas educativas para proporcionar habilidades técnicas y formar personas adaptadas al cambio”.

Dentro de las competencias tecnológicas la posición de España no es muy favorable. No logra una buena calificación en redes sociales, innovación personal, colaboración dentro de la empresa y por último en delegación de autoridad. Una de las facetas que más llama la atención es el espíritu emprendedor, en la que las empresas españolas tampoco salen muy favorecidas, junto con las políticas de empleo y protección.

España, en una posición global discreta

Este año, la clasificación mundial de talento del GTCI está encabezada por Suiza, junto con Singapur, Reino Unido, Estados Unidos y Suecia en el top 5. España sube un puesto en el ránking mundial de talento, pero aún así ocupa una más que discreta posición 35 entre los 118 países que engrosan este listado que forman parte del GTCI.

Entre los europeos, nuestro país ocupa la posición 22, sobre los 38 analizados, por delante de Eslovaquia, Polonia, Italia, Hungría, Grecia, Montenegro, Croacia, Bulgaria, Macedonia, Rumanía o Rusia. Nuestra situación en el ránking no es tan buena respecto de los países de renta elevada: sólo el 28% ocupa un lugar inferior.

España presenta un buen comportamiento en crecimiento y retención, lo que implica que “aborda eficazmente el desarrollo de su propio talento”.

Fuente: Expansión

Las empresas cada vez son más conscientes de la importancia de que el cliente disfrute de una buena experiencia. Sin embargo, no todas ellas saben cómo diseñar o mejorar esas estrategias en las que no solo importa el producto o la compra que se realiza, sino que debe comprender cualquier interacción y vivencia entre la compañía y el cliente. Es conveniente desterrar la idea de que solo es aplicable al consumo.

Para conseguir diseñar o bien mejorar la experiencia de cliente, hay tres claves fundamentales, según ha explicado Luis Francisco Casado, socio director y fundador de la consultora Marketing Gabinete, que está impartiendo en Cámara de Zaragoza el curso ‘Customer experience: claves para mejorar y diseñar la experiencia del cliente en tu empresa y conseguir un wow’ dentro del ciclo inscrito en el ‘Programa de Marketing y Gestión Comercial: el cliente como centro de mi estrategia empresarial’, a elEconomista.es

1. Producto: “el principal problema de muchas empresas es que se tiende a vender producto en lugar de vender experiencias. El reconocimiento de la marca va más allá de comprar el producto. A veces se compra porque hay una experiencia y no solo por sus características”. De esta manera, es conveniente salirse “del enfoque de transacción de producto por dinero y pensar más en el dinero por la experiencia dentro de lo que está la vivencia”.

2. Servicio al cliente: otra de las claves básicas para diseñar o mejorar la experiencia del cliente es no confundir este concepto con el de servicio al cliente. “La experiencia de usuario engloba más que la compra. Es el ciclo de vida, descubrimiento, proveedor, postventa, interacción con otros usuarios, el valor de la marca… Es la suma de muchas interacciones”.

3. CRM: en el diseño o mejora de la experiencia de cliente hay un error que es muy común y que se centra en pensar que con las herramientas de CRM ya se está trabajando en la experiencia del cliente. Sin embargo, no es así. “Las herramientas de CRM ayudan a que la gestión del cliente sea mejor, pero no están concebidas para posicionar la marca o el valor añadido diferencial de una marca y la experiencia de usuario en la que se actúa en aspectos como la calidad, emociones…” Además, a la hora de trabajar en la experiencia de usuario, siempre “tiene que haber una estrategia detrás” que, a su vez, permita que el cliente reciba lo que la empresa le quería ofrecer.

4. Marca sólida: otros conceptos que son clave son la cercanía con el cliente, así como tener una “marca sólida y con valores en la que el cliente se vea reflejado”. Un claro ejemplo de ello puede ser Starbucks, que “vende una experiencia que se basa en una serie de componentes que generan esa experiencia en torno al café, además de tener un buen producto. Se tienen espacios acogedores, WiFi… es un conjunto de elementos” que van más allá de la compra de un café.

5. Emociones: las empresas tampoco deben olvidarse de que detrás de una experiencia hay una emoción, que “es lo que genera el recuerdo. Es más fácil de recordar una experiencia que las características técnicas” de un producto. “Esos recursos son los que hace que el cliente actúe de una manera, que te recomiende, pierda el interés por la competencia… y tenga un comportamiento favorable para la compañía”.

Herramientas disponibles

Para implementar estas claves, las empresas pueden utilizar principalmente dos herramientas. Una de ellas es el mapa de la empatía para comprender las motivaciones y requerimientos de valor. La otra esa la ruta de la experiencia del cliente (Customer Journey Map) para ser capaces de ilustrar esa experiencia a lo largo del proceso y de la interacción con la empresa con el fin de identificar la naturaleza de ese contacto y saber si genera sensaciones positivas o negativas para actuar en consecuencia. “Al dibujar ese camino, se pueden detectar áreas de trabajo específicas para que el comportamiento sea neutral o positivo”.

Y, sobre todo, no hay que olvidarse de que la experiencia del cliente “hay que medirla para ver si realmente con esas experiencias se consiguen los efectos que se buscan porque el público puede interpretarlo de otra manera a lo que la empresa esté buscando”. Para ello, hay que prestar atención a aspectos como si el cliente recomienda la compañía o al índice de pérdida de cliente, entre otras opciones.

Fuente: El Economista

Si buscas empleo o pretendes ser más visible en tu organización los contactos son imprescindibles. Pero tal vez te sea más útil ‘tener amigos’, construyendo una red sostenible y mucho más valiosa.

Los amigos son tesoros, ya se sabe… Y más en el trabajo. Es conocida la encuesta de Gallup que dice que un buen amigo en la oficina incrementa la satisfacción profesional en un 50%. Quien además consiga tener un “mejor amigo”, será siete veces más proclive a estar comprometido y enganchado en su puesto.

De todas formas, el amigo que nos reporta verdadera felicidad profesional está en un plano diferente, al que resulta complicado llegar. Más allá del típico networking, que se refiere a tejer contactos, acudir a foros, intercambiar tarjetas y contestar llamadas, está la posibilidad de construir relaciones personales sólidas que tienen consecuencias muy positivas cuando buscamos empleo o pretendemos ser visibles e influyentes en nuestra organización. La cuestión es si basta hacer networking. Quizá sea mejor “tener amigos”.

Puesto que los contactos sólidos resultan tan determinantes, hay que analizar quién merece verdaderamente la pena, y dónde están los “amigos” de alta calidad que nos ayudan a conseguir un empleo o a brillar en el que tenemos.

Para Eva Collado, consultora estratégica de capital humano, el verdadero networking no es sólo acudir a eventos para repartir y recoger tarjetas con el fin de conocer a personas que puedan ser de interés para nuestra profesión o negocio. Y no se trata de coleccionar contactos en las diferentes redes pensando que es mejor tenerlos localizados por si acaso: “Somos lo que somos también por la influencia de aquellos con los que nos relacionamos. Y es necesario saber elegir a nuestros compañeros de viaje, aquellos que nos aportan, acompañan, ayudan y abren puertas porque nosotros hacemos exactamente lo mismo por ellos”.

La experta añade que “esto no va de tomarse una cerveza con alguien, sino de pensar que tal vez te tomarás esa cerveza dentro de algún tiempo para celebrar una futura colaboración o un éxito. Si tus contactos actuales son capaces de hacerte llegar a los contactos que quieres realizar en tu futuro es que lo estás haciendo bien”.

Guillem Recolons cree que la línea roja que separa nuestro mundo de relaciones personales (amigos, familia, universidad) de nuestras relaciones profesionales, se estrecha día a día. Recuerda que ya en 1936 Dale Carnegie afirmaba en su libro El arte de hacer amigos e influir en las personas que “el 15% del éxito financiero de cada uno se debe al conocimiento técnico, el 85% restante a la habilidad en la tecnología humana; la personalidad y la capacidad para tratar con la gente”.

Recolons insiste en que “si eso era así en 1936, será mucho más ahora que se empiezan a considerar las competencias blandas (comunicación o empatía) como fundamentales para la gestión de nuestra marca personal.

Según Recolons, que una relación profesional pase a ser personal tiene sentido básicamente si la relación se refuerza y pasa a depender menos de la empresa y más del individuo.

Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, se refiere a la inteligencia social que nos lleva a establecer una red de relaciones: “Lo de hacer amigos no debe forzarse artificialmente; ha de surgir de forma natural. Es como un lobby en el mejor de los sentidos”

Recolons coincide en que es fundamental que se produzca de forma natural y no como consecuencia de un plan: “Ha de ser por afinidad de valores y por experiencias comunes. No por tener un trato continuado con un cliente o proveedor la relación se convertirá en personal. Se necesita algo más, y ese algo más tiene que ver con la química de la relación, con la empatía, con la simpatía, con el compartir momentos del pasado, personas comunes, aficiones comunes… No es seguir un plan de manual”.

Añade que “es muy difícil hacer amigos en las redes sociales si no se produce un contacto real, pero lo cierto es que a través de ellas podemos identificar algunos de los elementos que tenemos en común con otros profesionales. Es una primera fase, pero los verdaderos amigos (virtuales) no existen. Hay que dar un paso clave y pasar del entorno virtual de los bits al entorno real de los átomos. Convertir a un contacto profesional en amistad es una buena inversión, pero no debe forzarse. Es mejor dejar que suceda, algo parecido a una relación sentimental”.

Eva Collado considera que existen formas idóneas para construir una verdadera y fructífera red de contactos, pero implica mostrar interés por los demás y conocerlos: “A medida de que vas creciendo en la red vas encontrando a personas en el camino que, por afinidad personal y profesional, llaman tu atención. Éstas son las personas con las que vas a interactuar, establecer sinergias de futuro y compartir. Irás sabiendo de ellas a diario y surgirán momentos únicos para conocerlos que debes aprovechar”.

Más que ‘colegueo’

Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal, distingue entre la red de contactos válida y lo que simplemente se puede llamar colegueo. Para la primera hay que trabajar esa red, y eso significa que detrás hay una estrategia planificada para tejer, desarrollar y mantener cohesionados una serie de contactos para obtener un beneficio mutuo. El colegueo tiene que ver con la improvisación, lo espontáneo y lo no planificado: “El contacto sólido está relacionado con lo racional, la confianza y la credibilidad. Funciona mejor cuando la gente sabe en qué puedes ser útil para conseguir algo o resolver un problema. Debe haber una investigación del contacto, una preparación del encuentro, un buen manejo de la conversación, la escucha y, por último, un seguimiento adecuado”.

Pérez añade que las redes sólidas “tienen que ver con ganarse la confianza profesional de quienes toman las decisiones. Implica mantener una red unida mediante el intercambio de algo valioso, como una referencia, una información, un aprendizaje, el contacto de una persona influyente, un servicio profesional… El colegueo tiene que ver con una conversación en la máquina de café”.

Fuente: Expansión

Si quieres conseguir un incremento salarial tienes que solicitarlo antes de que se cierren los presupuestos anuales en tu empresa. Poner sobre la mesa qué has aportado en el último año y cómo ha impactado en los resultados de negocio son tus avales para hacerlo realidad.

Alto potencial y voluntad de aprendizaje. Esto es lo que tienes que demostrar en tu carrera profesional y lo que no debes perder de vista cuando solicites un aumento. Y si al final no lo consigues, puede que no sea tu momento o el de la compañía, pero ese par de factores son tu carta de presentación y lo que te convierte en el candidato perfecto para pedir un incremento salarial en cualquier momento. No existen recetas infalibles, este decálogo marca la estrategia más inteligente para lograrlo.

La compañía

¿Qué situación atraviesa la empresa? Si la compañía está en crisis, lo más sensato es que esperes. Por mucho que merezcas un aumento no conseguirás tu objetivo. Pero si está en un buen momento económico o de crecimiento a corto plazo aprovecha, es tu oportunidad.

El momento

La preparación de los presupuestos anuales es el momento óptimo. Averígualo y trata de pedirlo un poco antes del cierre de las cuentas anuales. Analiza también la política empresarial de la compañía, cómo fija los salarios o si existe una política retributiva inamovible.

El interlocutor

Solicita una reunión formal con tu jefe inmediato. Es quien mejor te conoce y quien más capacitado está para valorar tus argumentos. Escoge el momento del día más adecuado y no avasalles. Tu impaciencia no hace más que aumentar los niveles de estrés que ya de por sí tiene un jefe de equipo, en la mayoría de los casos más preocupado por los resultados de negocio que por el sueldo de sus profesionales.

Tu posición

¿Cuánto tiempo llevas en la empresa? ¿Han variado tus funciones?¿Coordinas un equipo?Pon en valor tus logros y la evolución del puesto que ocupas en la organización. Activa en tu superior su honestidad y generosidad.

Tus avales

¿Qué objetivos has conseguido y cuáles has superado? Saber que estás por encima de la media es el mejor argumento para convencer a tu jefe. Ilústralo con datos y hechos concretos que refuercen tu discurso, incorpora también cuál ha sido el impacto de tu contribución en los resultados de tu equipo y de la organización. Evidencia el impacto positivo, las mejoras, ahorros e innovaciones… Provoca la respuesta: la recompensa y el reconocimiento económico.

El planteamiento

Resalta los valores de la empresa y los aspectos positivos de formar parte de un equipo. Interioriza y representa los valores de la compañía. Trabaja la comunicación verbal y la no verbal, esta última supone el 70% de tu mensaje.

La actitud

Firmeza, credibilidad y consistencia en tus argumentos darán como resultado la mejor actitud. Si promueves la subida, siente que de verdad la mereces, que tu jefe lo sabe y que, en la medida de lo posible, lo hará. Debes estar abierto a la escucha y atento a la respuesta. La conexión con tu interlocutor es fundamental. Procura que tu argumento se sostenga con tu humildad. Las peticiones desde un ego subido fracasan.

La negociación

Aporta soluciones, no problemas. Ofrece herramientas al jefe para que pueda argumentar la subida y buscar apoyos. Además, marca la diferencia frente a personas con menor compromiso. Conviene que te informes sobre cuáles son los sueldos en el mercado para perfiles similares al tuyo. Si son superiores, plantéalo como argumento; si no, mejor no mencionarlo. Crea valor, cuenta cuál es y haz ver que sólo estás solicitando lo que honestamente crees que vales. Y, como se trata de dar para recibir algo a cambio, demuestra tu capacidad de trabajo y el deseo de asumir nuevas responsabilidades. No olvides incluir en la negociación los aspectos no económicos como los días de vacaciones, la formación, obtención de seguros o beneficios sociales.

Los errores

No amenaces con salir de la empresa ni anuncies que tienes contraofertas si no es cierto. Si consigues el aumento no lo hagas público. Sé discreto, una ola de peticiones de tus compañeros te hace un flaco favor.

Punto final

Tanto si consigues el aumento como si no, agradece el tiempo prestado y retírate con elegancia. Sigues trabajando en la empresa hasta que decidas lo contrario.

Fuente: Expansión

India, Latinoamérica, China y EEUU son los destinos del empleo para las grandes cotizadas, junto con los países emergentes en Oriente Medio.

¿Has oído hablar del local plus, los commuters o los viajeros de negocio? Todos ellos forman parte del colectivo de españoles que todos los días acuden a su trabajo en cualquier lugar del mundo. Son profesionales globales. “Las empresas han aumentado la utilización de estos perfiles reemplazando la figura tradicional del expatriado con grandes paquetes de beneficios y compensaciones”, explica José Antonio de Ros, director general de Eres Relocation Services, firma de consultoría en movilidad geográfica. Puntualiza que “hay una mayor tendencia a contratar Millennials y global nomads, ya que ellos no requieren de un incentivo económico tan elevado y valoran más del desarrollo de una carrera internacional”. María José Arias, coordinadora nacional de Eures España -red dedicada al apoyo a trabajadores y empleadores en Europa-, señala que aumenta “la petición de profesionales con alta cualificación, competencias lingüísticas y autonomía y adaptación al puesto”.

Otra de las expertas en movilidad internacional es Ana Gazarian, CEO y fundadora de Employee Mobility Solutions (EMS) -servicios de inmigración, tax y relocation-, quien identifica a Latinoamérica como uno de los destinos en los que aumentará la contratación, “salvo en Brasil”. Apunta Arias que “las intenciones de contratación en Europa son positivas, con pocos cambios en Reino Unido tras la votación del Brexit, y posible estancamiento de las economías del Sur de Europa. En Asia, Taiwan tiene las previsiones más optimistas de la zona”.

Las tendencias

Un año más los perfiles técnicos, ingenieros informáticos, ingenieros en diseño o en sectores innovadores el de las energías renovables, tecnología médica o IT volverán a ser los más demandados por las empresas españolas con plantillas en el extranjero. Se prevé un claro aumento de la contratación internacional, sobre todo para puestos que exigen una alta cualificación. Las capacidades y las destrezas personales como el trabajo en equipo y la innovación son requisitos imprescindibles en todos los puestos. Susana Álvarez, directora general de ECB Engineering Firm y Hutz&Posner, matiza que “el sector de las nuevas tecnologías es una de las áreas de mayor demanda de empleo cualificado, así como servicios. Construcción, ingeniería, comunicaciones y energía muestran signos positivos”. Además de los ingenieros, Arias incorpora a la lista de los más demandados a los especialistas sanitarios, expertos en servicios a la comunidad y profesionales del sector turismo. Y, en cuanto a los países, Álvarez menciona Ecuador, Perú, Bolivia, Colombia, Chile y la zona de Golfo Pérsico como los de más oportunidades. Gazarian añade que los destinos emergentes incluyen los mercados secundarios y terciarios en Asia y Oriente Medio.

Puestos

La mayoría de las grandes empresas están inmersas en procesos de crecimiento fuera de España. Según Leticia de la Herrán, directora general de Antal International, “la tendencia para 2017 es de consolidación y crecimiento, habiendo pasado en muchos sectores y países el grueso de la reestructuración”. Banco Popular es un ejemplo. Jaime Lobo, director de RRHH de la entidad, lo explica: “Acabamos de completar un proceso de reestructuración de sucursales y plantilla. Además de en España, estamos en Portugal y Estados Unidos. Buscamos perfiles con formación especializada, idiomas y manejo de herramientas de información y nuevas tecnologías”. En pleno proceso de crecimiento se encuentra Cellnex Telecom, que está llevando a cabo su expansión en Europa. “Demandamos perfiles técnicos y superiores, de hecho un 65% de los colaboradores de la compañía cuenta con titulación superior”, detalla Rosa Piñol, directora de recursos humanos de la compañía.

México, Australia, Chile, Estados Unidos, Canadá, Polonia, India y algunos países de Oriente Medio son los destinos en los que Acciona desea incorporar nuevos profesionales. “Buscamos perfiles que tengan una excelencia técnica”, apunta Carlos Anta, director corporativo de Talento y Compensación de Acciona. Desde el grupo Enel reconocen que estar presentes en más de 60 países ofrece muchas oportunidades: alrededor del 15% de sus vacantes se producen en sus oficinas comerciales de Portugal, Alemania, Francia y Holanda.

En Acerinox explican que el aumento de su producción, las nuevas líneas que se están construyendo en sus plantas y la expansión internacional han sido factores clave para sus buenas previsiones de contratación. Aumentará su plantilla en España, y en su fábrica de Estados Unidos, en la que han realizado una inversión de 120 millones de euros. Amadeus también espera incorporar personal en el país americano y en Francia, a lo que suma Tailandia, India o Singapur. “Ofrecemos un amplio abanico de oportunidades en puestos técnicos, desarrolladores, comerciales y posiciones en las áreas de soporte”, explica Sabine Hansen Peck, vicepresidenta de Amadeus IT Group.

Los canales

Los currículos tradicionales son historia para las grandes cotizadas que recurren a la digitalización, a sus páginas web y al uso de las redes sociales para dar con los mejores candidatos. El uso de LinkedIn y Twitter es generalizado. En Meliá Hoteles, que maneja la creación neta de 334 puestos vinculados a su expansión internacional, aseguran que «es necesario estar presente en todos aquellos entornos en los que nuestros grupos de interés esperan encontrarnos y actuar de manera diferente”.

Sin embargo, las grandes organizaciones no han renunciado totalmente a los canales más tradicionales. Por ejemplo, Mapfre cuenta con un site global, Tu futuro en Mapfre, en el que da a conocer su empresa y recibe y analiza todas las candidaturas que les llegan; lo mismo que Gas Natural, Gamesa, Inditex o Iberdrola, mediante su Canal de Empleo. A lo que suman su participación en foros de empleo y un contacto directo con universidades para localizar a los líderes del futuro.

Fuente: Expansión

La Cámara Oficial de Comercio de España en Bélgica y Luxemburgo te invita a participar en el curso gratuito “Búsqueda Activa de Empleo 2.0”, que tendrá lugar el 22 de marzo entre las 14h00 y las 18h00 en las instalaciones de la Cámara en Bruselas.

Durante el curso se presentarán las distintas herramientasdisponibles para la búsqueda de empleo: portales y apps de networking, posicionamiento SEO en LinkedIn, consejos para mejorar la carta de presentación… El objetivo de este curso es aumentar las probabilidades de éxito en el mercado laboral.

 

La inscripción en el curso es gratuita y está dirigido a:

• Personas desempleadas
• Estudiantes universitarios
• Candidatos activos en búsqueda de empleo
• Empleados que busquen una posición más acorde con sus ambiciones profesionales

Para participar en el curso, es necesario estar inscrito en la página web de Empleo Belux.

Este curso será impartido por Philippe Schilfflers, experto en comunicación digital.

 

REGISTRARSE 

PROGRAMA

La digitalización ha impactado en todos los sectores y amenaza con sustituir una gran cantidad de puestos de trabajo. Esto obliga a los profesionales a renovar sus competencias. La creatividad, la agilidad y la capacidad de aprendizaje son las cualidades más valoradas.

La digitalización y la implantación de nuevas técnicas como la inteligencia artificial y la realidad virtual están teniendo un impacto directo en todos los puestos de trabajo. La revolución tecnológica ha llegado a todos los sectores y eso obliga a los profesionales a renovar sus capacidades. De lo contrario, se quedarán rápidamente obsoletos. Es cierto que siempre ha habido que adaptarse a las nuevas exigencias del mercado, sin embargo ahora hay que realizar ese reciclaje profesional mucho más rápido, ya que los cambios se producen de forma vertiginosa.

Estas son algunas de las principales conclusiones del estudio The skills revolution. Digitization and why skills and talent matter, elaborado por ManpowerGroup y presentado en el Foro Económico Mundial de Davos. En el informe se detallan las nuevas habilidades que se necesitarán y que serán esenciales para las profesiones que van a nacer. Para ello, han consultado la opinión de 18.000 empleadores de 43 países y de seis sectores diferentes sobre cómo creen que impactará la tecnología en sus negocios durante los próximos dos años y cómo están fortaleciendo a sus empleados para que cuenten con las competencias adecuadas.

 

Se estima que más de un 45% de las tareas laborales que hoy realizan los profesionales serán sustituidas por las máquinas. Por eso, hoy las habilidades y el talento cobran más importancia que nunca. “Es evidente que el mercado laboral siempre ha evolucionado y nos hemos tenido que adaptar, pero la diferencia es que ahora el ciclo de vida de las capacidades es más breve y los cambios se producen a una gran velocidad. Tenemos que estar preparados para la revolución de las habilidades”, se asegura en el estudio.

Pero el panorama no es desolador. La mayoría de los empleadores cree que la digitalización implicará la creación de una red de nuevos empleos. El 83% de ellos asegura que mantendrá o incrementará sus plantillas y trabajará por actualizar las competencias de sus empleados. Sólo el 12% considera que la automatización provocará una reducción de su plantilla. En este sentido, Italia, Guatemala y Perú son los países más positivos. En el lado contrario, se sitúan India, Bulgaria, Eslovaquia y Eslovenia. Por su parte, España se encuentra en el grupo de los países que opinan que al mismo tiempo que desaparecerán empleos, se crearán otros nuevos.

Áreas

En el nuevo escenario laboral, los profesionales del sector IT y los que desempeñan roles de atención al cliente son los que se deberían sentir más optimistas, ya que es en estos ámbitos donde se prevén los mayores aumentos de plantilla. Todas las industrias, independientemente de su localización, están demandando analistas de datos, ya que son esenciales para interpretar el big data y establecer conclusiones de la información que se analiza. De la misma forma se están requiriendo expertos en ventas que digitalicen las ofertas de las compañías. Asimismo, el sector de recursos humanos estima aumentar sus plantillas en un corto periodo de tiempo.

Actualización

Cada vez más, la tecnología se ocupará de las tareas más mecánicas y rutinarias y ya no harán falta personas que desempeñen esas funciones. Así que para no verse sustituidos por las máquinas, los profesionales deberán potenciar cualidades que los hacen insustituibles como la creatividad, la inteligencia emocional, la agilidad y la capacidad de aprendizaje. Ésas serán las habilidades más demandadas en el empleo del futuro.

Para cubrir las necesidades de los próximos años, las empresas tendrán que fortalecer las capacidades de sus empleados. “Casi la tercera parte de las compañías está invirtiendo en recursos para llevar a cabo una actualización de las competencias”, se concluye en el informe.

Fuente: Expansión