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  • El peor error que puedes cometer en tu currículum

    Se trata de un truco tentador. A todos se nos ha podido pasar por la cabeza, pero utilizarlo en este documento te definirá automáticamente como no apto para un puesto.

    Foto: ¿Ese dato que has puesto es real? (iStock)

    ¿Nivel de inglés? Considerando cómo se habla en mi país: avanzado. ¿Experiencia laboral? Un año, era becario, pero a fin de cuentas hacía lo mismo que cualquier otro empleado de la empresa. ¿Habilidades? Trabajo en equipo (¡será que no he entregado tareas con mis compañeros durante la carrera!).

    Existe una fina línea entre embellecer con gracia el currículum para venderse bien de cara a un técnico de recursos humanos y la mentira. Según un estudio llevado a cabo en 2013 entre 2.300 encuestados por la página web trabajando.com, el 92% señaló no haber falseado nunca sus datos, pero ya se sabe que del dicho al hecho…

    Las empresas se toman muy en serio las comprobaciones, lo que es cada vez más fácil gracias a las redes sociales

    Manifestar una experiencia laboral lo más acorde posible con la oferta de empleo, exagerar las funciones desempeñadas en anteriores trabajos y adornar los estudios conseguidos para que se aproximen a lo que se solicita son tres de las técnicas más utilizadas. Hacer trampas respecto a la información que presentamos nunca fue una buena idea, pero hoy más que nunca, servirse de semejante treta puede ser una estrategia bastante poco afortunada.

    Algo más que una mentira

    En un sondeo llevado a cabo en Australia entre 460 reclutadores, el 68% de los mismos reconoció que acabó rechazando alguna vez a un candidato tras haber descubierto que la información remitida en su currículum era deshonesta o exagerada. El director de la investigación, Andrew Morris, advierte: los responsables de personal tienden a verificar los datos ahora más que nunca.

    «Transpariencia y honestidad durante la solicitud del puesto y la entrevista son aspectos críticos para los candidatos que quieren ser tenidos verdaderamente en cuenta para un proceso», cuenta Morris a ‘news.com’. «Muchas empresas se toman muy en serio las comprobaciones, lo que es cada vez más fácil gracias a los recursos online y a las redes sociales. En el momento en que se desvela una falsedad, la credibilidad profesional del candidato queda dañada, y sus posibilidades de lograr el puesto oscilan de pocas a absolutamente ninguna, incluso aunque sea la persona idónea para la vacante».

    Para descubrir a un impostor el reclutador puede realizar preguntas muy precisas o solicitar ejemplos específicos de la trayectoria profesional

    ¿Está permitido jugar, sin embargo, con los retoques? «Incluso los pequeños adornos tienen consecuencias que pueden aparecer más adelante. Si tienen éxito asegurándose el puesto, y son cazados posteriormente, esto puede conducir a la finalización del contrato, a perjuicios en su reputación y a la posibilidad de no recibir una carta de recomendación positiva de cara a futuros empleadores». Los casos más graves son los de aquellos profesionales para los que el título supone una habilitación profesional, como los médicos, arquitectos o abogados. En tales situaciones la empresa puede iniciar incluso acciones legales.

    Foto: iStock.

    Frente a efectuar las susodichas triquiñuelas, el experto ofrece una alternativa mucho más honrada y eficiente: elaborar un documento que sea corto, directo, sencillo de leer y que contenga palabras clave adaptadas a la oferta. Se trata de las mismas recomendaciones ofrecidas por Katie Simon, una joven cuyo currículum se presentó en varios medios como ejemplo perfecto y que le abrió las puertas de empresas como Google.

    ¿Cómo averigua el personal de recursos humanos una posible falsedad? Además de la búsqueda de información, el reclutador puede probar a realizar preguntas muy precisas o solicitar ejemplos específicos de la trayectoria profesional. A pesar de lo que se piensa, los gestos no son tan relevantes ya que la entrevista de trabajo suele ser una situación cargada de estrés donde ciertos ademanes nerviosos pueden confundirse con inseguridades. Dos problemas para los responsables de personal son aquellos candidatos que a pesar de ser descubiertos insisten en sus invenciones, así como los trabajadores que se creen verdaderamente mejores de lo que son en su campo. La seguridad de estos dos perfiles pueden hacer dudar en un primer contacto a cualquier responsable de recursos humanos.

    Fuente: El confidencial

  • Las redes sociales pierden importancia como canal de búsqueda de empleo

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    A principios de 2015, InfoJobs presentaba el informe ‘Impacto de las Redes Sociales en los procesos de selección: visión de las empresas’. De él se extraían conclusiones como que «un 60% de las empresas consultaba las redes sociales en sus procesos de selección», que «el 23% de las empresas contrataba a sus empleados a través de redes sociales» o que «un 62% de las mismas lo hacía a través de otros canales online como portales de empleo».

    Hace unos meses, el estudio de Infoempleo – Adecco sobre Redes sociales y Mercado de Trabajo 2016, afirmó que en 2016, el porcentaje de empresas que consultaba las redes de los candidatos era ya del 86%. «Algunas compañías no han llegado a contratar candidatos tras consultar su perfil online, aun teniendo un buen currículum delante», afirma Jorge Araujo, director de operaciones de Bandit.io, plataforma especializada en talento digital.

    Portales, la primera opción

    Si la reputación online sigue siendo un factor clave para las empresas, el hecho de utilizar las redes sociales para encontrar empleo ya tiene detractores: «En la actualidad ya no son novedad. Están saturando a los candidatos. Las personas contratadas por esta vía son bastante inferiores que las ofertas de empleo publicadas. Muchos usuarios acaban por desconfiar y pensar que las redes sociales no son tan eficaces para encontrar empleo», afirman desde Bandit.io.

    Así, el uso de las redes sociales por parte de las empresas como medio para captar talento ha pasado de un 87% al 84% de 2015 a 2016, lo que significa la pérdida de tres puntos porcentuales en este ámbito. Linkedln sigue siendo la más usada.

    En cuanto a los canales utilizados para la búsqueda de empleo, las redes sociales están por debajo de portales de empleo, que se convierten en la primera opción para los candidatos (el 98% de los encuestados elegía este método). Las empresas de selección y páginas web corporativas completan el ranking, con un 86% y un 84%, respectivamente. El 78% de los usuarios utiliza redes sociales.

    «El mejor canal para encontrar empleo es el online», declara Dominique Cerri, directora general de InfoJobs Spain. A través de esta plataforma se cerraron más de un millón de contratos en 2016.

    Mejoras en los candidatos

    El informe de Adecco e Infoempleo también sacó a la luz que el 55% de los profesionales de Recursos Humanos encuestados reconsideró su decisión de contratación después de consultar el perfil del futuro trabajador y que en el caso del 36%, la opinión había ido a peor. «La primera entrevista de trabajo se da en las redes sociales», afirma Dominique Cerri.

    ¿Qué se puede hacer para lograr que las posibilidades de encontrar empleo aumenten? La directiva de InfoJobs da algunos consejos: «El primer aspecto que hay que trabajar es el currículum. Tiene que ser claro, conciso y orientado a logros, que sea capaz de mostrar el talento al seleccionador. En segundo lugar, el candidato debe incidir en su marca personal, es decir, establecer objetivos, saber cómo querernos posicionarnos y qué es lo que nos diferencia. Un candidato que no está en Internet, no existe».

    Cerri también aconseja trabajar las hard y soft skills, es decir, «habilidades que se aprenden de una formación específica y que permiten desempeñar la mayoría de tareas en el trabajo y las competencias sociales. Hoy en día, las más valoradas por las empresas son la capacidad de resolución de conflictos, la flexibilidad y adaptabilidad, la creatividad y la resolución de problemas.

    Belen Ramos, directora de Randstad Professionals en Cataluña, cuenta que la clave del éxito en las redes sociales es «saber comunicar lo mejor del profesional de una forma clara, concisa y en el menor tiempo posible. Lo importante en las mismas es separar el perfil profesional del personal, que las diferentes redes estén vinculadas entre sí y no dar una imagen contradictoria».

    Ramos aporta además que las redes sociales son «un método estupendo para comunicar las habilidades del profesional. Para las empresas es un sistema rápido para afinar su búsqueda del mejor candidato, pudiendo filtrar por localización, estudios, capacidades y todo tipo de habilidades. A través de ellas, el profesional comunica aspectos de su vida que no transmiten en una entrevista de trabajo, aspectos que el reclutador no quiere perderse».

    Fuente: El economista

  • Las habilidades profesionales más buscadas: de creatividad e iniciativa a saber trabajar en equipo

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    El 65% de los españoles cree que existe una carencia de capacidades en el mercado laboral, según indica el estudio Carencias de Capacidades 2017, elaborado entre más de 1.000 profesionales españoles por Udemy, plataforma de formación para aprender y enseñar en línea.

    Sin embargo, llama la atención que solo el 57% de los que reconoce este déficit piensa que esta carencia de capacidades les afecta directamente. De hecho, según el primer barómetro de empleabilidad y empleo de los universitarios que ha realizado la Crue y la Cátedra Unesco de Gestión y Política Universitaria, con la colaboración de la Fundación la Caixa, los egresados creen que la universidad les ha aportado poco en cuestiones relacionadas con el proceso de búsqueda de empleo, tales como la capacidad para diseñar un plan activo de búsqueda, la elaboración de un curriculum vitae o la preparación para una entrevista de trabajo; aunque les ha ayudado a reconocer las propias fortalezas y debilidades para la búsqueda de empleo.

    Formación extraescolar

    Por esta razón, las universidades españolas se están poniendo las pilas para ofrecer una formación «extraescolar» a través de seminarios, jornadas y charlas donde aprender a hacer networking, oratoria, liderazgo, etc. Hasta el momento, el curriculo escolar solo se formaba con contenidos académicos.

    Ahora, un alto porcentaje de gerentes de diferentes empresas dice que los candidatos de hoy en día no son capaces de pensar de forma crítica o creativa, resolver problemas o escribir correctamente.También, el informe de la SSIR (Standford Social Innovation Review) publicado recientemente, Educating a New Generation of Entrepreneurial Leaders, alerta de esa carencia de formación por parte de las instituciones educativas en liderazgo, cooperación, empatía, inteligencia social y emocional.

    Volviendo al estudio inicial, los grupos más preocupados por esta brecha de capacidades son la Generación X (desde los 36 hasta los 52 años) y los Millennials (desde los 18 hasta los 35 años) con un 52% y 40%, respectivamente.

    Asimismo, el informe aboga por la formación para mejorar la competitividad. Las capacidades más valoradas hoy en día por los españoles son: habilidades interpersonales (54%), habilidades de comunicación (52%) y creatividad (51%). Mientras que las habilidades de productividad (gestión de tiempos, priorización, etc.) y las habilidades sociales (espíritu de equipo, resolución de problemas, comunicación, etc.) son vistas como las áreas principales para avanzar en sus carreras profesionales para tener un nuevo puesto de trabajo o crecer profesionalmente.

    Además, se destaca que los españoles se decantan por los cursos online (30%) para mejorar las capacidades profesionales, seguido de los cursos intensivos o talleres especializados (26%), programas ofrecidos por las empresas (25%), cursos tradicionales (15%) y libros (4%).

    Nuevas tecnologías

    Asimismo, en el último informe elaborado por la red social profesional LinkedIn, publicado en 2016, resaltaba que entre las habilidades más demandadas por las empresas están aquellas directamente relacionadas con las nuevas tecnologías: Cloud Computing, Web Architecture and Development Framework, SEO y SEM, User Interface Design, entre otros, son algunos de los conocimientos que más se solicitan en el actual mercado laboral.

    En este mismo ámbito, las habilidades que serán más demandadas son el critical thinking, empatía y negociación. También, los headhunters y los directivos de recursos humanos ven como algo muy positivo aprender a evolucionar y a adaptarse.

    Otras habilidades detectadas por los reclutadores, muy necesarias hoy, y que no cuentan con ellas son: soltura en la redacción, habilidad para hablar en público y comunicarse adecuadamente, análisis de datos, uso de software específico, conocimientos de matemáticas, conocimientos de diseño, programación informática, conocimientos de lenguas extranjeras y de marketing.

    Fuente: El economista

  • Momento decisivo: tres preguntas que no deben faltar en una entrevista de trabajo

    Si busca un puesto de nivel inicial puede parecer que pasa el proceso de entrevistas a la carrera y gritando «¡elíjanme!» mientras trata de mostrarse calmo ante los demás. Puede llegar a concentrarse tanto en responder las preguntas del entrevistador de un modo que demuestre que es la persona adecuada para el puesto que al final termine por olvidarse de hacer preguntas inteligentes.

    En realidad esa fase final de la entrevista puede ser donde logra su cometido. Usted debe poner igual esfuerzo en hacer las preguntas que muestren que está listo para empezar a trabajar y que le permitan medir si es efectivamente un buen trabajo para usted. No desperdicie esta oportunidad.

    Es mejor saber incluso antes del primer día de trabajo qué sería tener éxito en su cargo. Heidi Solti-Berner, jefa de evolución de talento de la fuerza laboral de Deloitte, recomienda la pregunta porque da al jefe de contrataciones la posibilidad de describir las cualidades de la gente de nivel inicial de alto desempeño en la organización.

    Si hay algo respecto de usted que no logró comunicar antes, puede contestar a la respuesta del entrevistador explicando que ya posee algunas de esas cualidades y capacidades que acaba de mencionar.

    2 – «¿Cómo describiría el equipo y el jefe con el que trabajaría?»

    Sí, conseguir un empleo es importante, pero aún más importante es trabajar en una compañía en la que su jefe y colegas tienen iniciativa para ayudarlo a desarrollarse, especialmente cuando ingresa en el nivel inicial.

    Chelsea Kovak, reclutadora de la plataforma de créditos para empresas Fundera, explica que «no hay nada que tenga mayor impacto en su capacidad de desarrollo y crecimiento en un rol que el apoyo y la atención que pueda recibir de su jefe».

    Pero Kovak también señala que esta pregunta lo ayuda a entender la cultura de trabajo de la compañía, dado que «da una visión del modo en que el equipo trabaja y puede prepararlo para la cultura de la compañía». Si el jefe de reclutamiento le informa aunque sea algunos detalles de la dinámica del equipo, eso puede ser bastante dicente y posiblemente ayudarlo a decidir si es el ambiente adecuado para usted.

    Por ejemplo, ¿el entrevistador menciona que el equipo trabaja en colaboración en varios proyectos? ¿O el equipo es sólo usted y su jefe? ¿Es un equipo de trabajo en crecimiento que busca sumar nuevo personal en los próximos seis meses o mantendrá su actual número de miembros?

    Todo esto es información útil cuando evalúa un rol. Pero lo que es más, hacer esta pregunta le da una última oportunidad e mostrar al entrevistador que si le ofrecen el cargo, podrá encajar bien con el equipo.

    3 – «Si consigo el trabajo, ¿qué debo hacer para comenzar bien?»

    Mientras la primera pregunta se centra en su éxito a largo plazo, esta le da información acerca de qué tiene que hacer para destacarse inmediatamente.

    De acuerdo a Jeremy Payne, vicepresidente y jefe de operaciones en la empresa Remote Year, hacer esta pregunta ayuda al entrevistador a visualizar al candidato en el rol por el que esta pujando.Por lo que además de tener otra oportunidad de asegurar al entrevistador de que puede asumir los desafíos por delante, Payne agrega que también es una oportunidad útil para obtener información sobre las características del nuevo trabajo.

    «Le permite determinar en qué cosas tiene que mejorar y le ofrece orientación de cómo lograrlo, todo en una misma respuesta», asegura Payne.

    Y lo mejor de todo, dado que el jefe de contratación está pensando en lo que usted necesita para comenzar bien, las sugerencias que escuchará cuando haga esta pregunta estarán adaptadas a sus capacidades y antecedentes.

    Agregar estas tres preguntas a su preparación mental para la entrevista puede ayudarlo a terminar la conversación muy bien. Le permiten mostrar al entrevistador que el éxito y la cultura son igualmente importantes para usted, y al mismo tiempo evaluar si el equipo, el cargo y las expectativas se corresponden con sus metas.

    Todo esto resulta mucho más efectivo que solo ser el candidato más entusiasta que entrevistan.

    Cuestión de efectividad

    Claves para hacer una entrevista más eficaz

    Preparación: Los especialistas aseguran que mostrar interés sobre la cultura de la empresa es tan importante como reunir las características resaltadas en la búsqueda.

    Visión de equipo: Mostrar interés por sobre cómo quedarán conformados los equipos de trabajo también es clave para quedar bien posicionado.

    Metas profesionales: Otra forma de demostrar que se trata de la persona indicada para un puesto es dejar en claro las metas y objetivos que se buscan con el potencial de nuevo trabajo.

    Fuente: La Nación

  • ¿Conoces esta técnica para venderte bien en la entrevista?

    Antes de todo, repítete a ti mismo: “Soy tremendamente bueno en 1000 cosas”.
     

    A menudo me encuentro con personas que después de una entrevista de trabajo en la que no han sido seleccionados me dicen: “es que no me sé vender”.

    Confieso que a mí también me ocurría lo mismo hasta que empecé a valorar y analizar todo lo que había hecho en mi vida laboral. A partir de ahí, las entrevistas surgían y por fin supe que me vendía bien.

    Es por eso que quiero compartir contigo la técnica que me convirtió en un gran vendedor de mí mismo. Es tan fácil como lo siguiente:

    Cuantifica tus logros laborales

    Te invito a que hagas algo que no todo el mundo hace y que es poner números a tus tareas.

    Las funciones sabemos cuáles son y, de hecho, son las que van asociadas con tu puesto de trabajo. Eso sí, lo que te hace especial, lo diferente, lo único es lo que finalmente has trabajado tú personalmente.

    Responde a estas preguntas:

    • ¿Has liderado equipos?, ¿a cuántas personas?
    • ¿Has manejado datos, indicadores o informes?, ¿cuántos?
    • ¿Has hablado con clientes o proveedores?, ¿cuántos?
    • ¿Has trabajado bajo presión?, ¿en qué momentos?
    • ¿Cuántos interlocutores has gestionado?

    No es lo mismo liderar 1 persona que 10, ni tampoco es lo mismo manejar 10 informes anuales que 1000, ni hablar con 50 clientes al día que con 2, ni trabajar bajo presión una vez al mes que cada día.

    Esto es lo que te diferenciará del resto. Cuando seas capaz de cuantificar tu trabajo te darás cuenta de lo realmente excepcional que eres.

    ¡Ojo! No es fácil y lo más normal es que solo encuentres 1 o 2 tareas al principio, pero como sé que eso es imposible, te reto a que listes 10 como mínimo. Te aseguro que las encontrarás.

    Aplicar la teoría a la práctica

    Esta es la teoría, pero ¿cómo puedes utilizar esta técnica en la entrevista?

    Pues no es lo mismo ir a una entrevista diciendo que: “En mi última empresa lideraba un equipo y gestioné clientes, proveedores y llamadas” que “En mi última empresa lideraba un equipo de 10 personas, además gestionaba una cartera de 600 clientes que aportaban 1 millón de euros en facturación y gestionaba un presupuesto de 30.000€ entre 50 proveedores. Además, también me encargaba de atender alrededor de 120 llamadas diarias de interlocutores”.

    ¿Te das cuenta de la diferencia? Al cuantificar las tareas que has realizado das valor a lo que haces y eso es lo que te diferencia de los demás. No son las tareas por sí mismas, son las cantidades.

    Con ello, cuando el entrevistador te pregunte por tus anteriores trabajos, ponle a tus tareas siempre un número al lado. Al él le darás claridad y concreción de lo que realmente haces y si vales o no para el puesto.

    Además, con esta técnica conseguirás mucha más motivación y confiarás más en ti mismo y en todo lo que realmente has hecho. Y es que en una entrevista se nota quién va motivado y confiado y quién no.

    Por último, comentar que esta técnica a mí me ha venido genial, no solo en mi vida laboral, sino también en la personal. Así que te invito a que no solo la apliques en las entrevistas, sino también para tu vida diaria.

    Y recuerda: “eres tremendamente bueno en 1000 cosas”.

    Fuente: Infojobs

  • El día que un algoritmo le citará para una entrevista de trabajo

    El uso de algoritmos y herramientas de predicción que permiten determinar el éxito de un candidato transformará la manera en la que las empresas rastrean talento, y se convertirá en un factor que impactará en cómo tendremos que buscar empleo a partir de ahora. Los robots rastreadores sabrán cómo somos y qué hacemos en las redes sociales y nos ofrecerán puestos aunque no busquemos trabajo.

    Tiene sentido a estas alturas que enviemos currículos? ¿Es posible superar el obstáculo de las ofertas invisibles? ¿Cómo nos adaptamos al hecho de que el 80% de esas ofertas válidas no se publican? ¿Perdemos el tiempo con las estrategias tradicionales de búsqueda de trabajo? ¿Sirven para algo los portales de empleo? ¿Sabemos quién es quién en el negocio del reclutamiento?… Hay muchas incertidumbres, y no llegan buenas noticias para quienes fían su búsqueda de trabajo sólo a las estrategias y métodos tradicionales. Los expertos advierten de que el uso creciente de herramientas y sistemas de predicción para determinar el éxito de los candidatos cambiará la forma en la que los reclutadores rastrean el talento. Y sobre todo, revolucionará la manera de buscar empleo.

    Otra gestión de personas

    Podría darse el caso de que los robots y algoritmos sean los verdaderos protagonistas en el filtrado de candidatos. Si las empresas saben cada vez mejor qué quieren y qué necesitan, la inteligencia artificial puede hacer el trabajo de rastrear en las redes sociales y recopilar información acerca de quiénes son, cómo trabajan, qué han hecho, qué pueden hacer o cómo viven los posibles aspirantes a un puesto. Aunque no estén buscando empleo. Stefanie Stanislawski, responsable de innovación en Catenon, pronostica que el fenómeno de las ofertas invisibles no va a parar, entre otras cosas porque muchas empresas ya no quieren publicar anuncios: «Las compañías ya saben lo que necesitan y tienen sus propios recursos».

    Stanislawski asegura que «el uso de datos procedente de algoritmos en reclutamiento hará que los departamentos de recursos humanos cambien radicalmente y que se vuelvan mucho más estratégicos y efectivos». Añade que algunas investigaciones, como la realizada por la Universidad de Toronto, revelan que un algoritmo es un 50% más certero que la intervención humana.

    Stanislawski afirma que «hay casos de éxito, pero sigue faltando algo: sobre todo, que los profesionales de recursos humanos y los responsables de reclutamiento conozcan los programas y la tecnología. En la mayoría de los departamentos de gestión de personas no hay ingenieros o programadores y todos estos temas les suenan a chino». A la experta, el uso de algoritmos para asegurar el éxito de los procesos de selección le recuerda a la película Moneyball, protagonizada por Brad Pitt, que encarnaba a una vieja gloria del béisbol metida a dirigir personas, y empeñada en construir un equipo competitivo con menos recursos económicos que la mayoría de los clubes de las Grandes Ligas empleando métodos estadísticos por ordenador para coordinar a los jugadores.

    Alberto Gavilán, director de recursos humanos de Adecco Trabajo Temporal, considera que «es difícil predecir un comportamiento en una posición concreta. La inteligencia artificial o el big data en reclutamiento es una realidad, pero no se trata de herramientas al alcance de todos. Aglutinan información para predecir comportamientos y adaptación a los requerimientos de perfil duro de las posiciones. Se trata de un primer filtro, y sobre todo implican un ahorro de tiempo para hacer el matching. Además, tener más tiempo para evaluar implica que surgirán modelos de evaluación del comportamiento cada vez más complejos».

    Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch & Act, opina que «el uso de algoritmos para predecir el éxito de un candidato en su puesto y en una determinada empresa nunca debe ser prueba suficiente -ni para entrar ni para descartar- para un candidato. Sólo debe ser una prueba de valor añadido al propio proceso, con una gran base de entrevistas personales».

    Primeras fases

    David Díaz, socio responsable de Laboral de Baker McKenzie, se refiere al uso de la tecnología para seleccionar posiciones junior en la firma de abogados: «Se realizan entrevistas en vídeo y test. Esto, más que a llegar a una selección, ayuda a ordenar el proceso y a gestionar el tiempo de los reclutadores, y se aplica en las fases iniciales». Añade que «habrá procesos que puedan cubrirse con inteligencia artificial. Permitirá gestionar volúmenes de contratación con márgenes de error menores, e implica más eficacia, rapidez y objetividad».

    La responsable de innovación en Catenon recuerda asimismo que «muchas compañías ya identifican esos factores de éxito con evaluaciones anuales. Ya existe la información, pero las empresas no saben traducir eso en un algoritmo. Si buscas un gerente de ventas para una compañía determinada, la evaluación del desempeño debe contener elementos relacionados con sus funciones, y al identificar a esa persona exitosa es necesario correlacionar esos puntos con el perfil de ese profesional. Si la organización identifica que los gerentes de tienda exitosos deben tener determinadas características (una edad concreta, ser padres, hacer deporte…), esto se debe hacer con todos los roles de la organización. Se trata de identificar en tiempo real todo eso. El éxito de hoy puede no darse dentro de cinco años».

    Stanislawski se muestra convencida de que las empresas y los reclutadores deben empezar ya a pensar en tener equipos diversos: «No basta con psicólogos y abogados. Es necesario incorporar a los departamentos de gestión de personas a físicos, matemáticos, ingenieros o programadores. Se trata de generar equipos fuertes de reclutamiento».

    La experta cita el caso de compañías como Unilever, que para reclutar a becarios y júnior usa algoritmos para identificar el talento. Los seres humanos entran posteriormente, cuando hay una lista filtrada. Y el 80% de los candidatos que llega a la última etapa recibe una oferta.

    Díaz también cree que el uso de estos sistemas y herramientas «está empezando, pero cada vez es más habitual que parte de los procesos incluyan inteligencia artificial y algoritmos. De momento, se usa en fases iniciales de los procesos y para perfiles más junior y que tengan menos experiencia». Recuerda que «en ciertas organizaciones del sector financiero, la primera entrevista de candidatos jóvenes se hace con un programa, cámara y web. Y se realizan además pruebas de test online en tiempo real, a lo que se añade una entrevista con una máquina, aunque esto no implica que se elimine el contacto humano».

    Las redes sociales, el espejo del candidato ideal

    El escenario resulta inquietante (sobre todo para quienes buscan empleo), y habrá que prepararse para ello: Las empresas se vuelven cada vez más autosuficientes en la tarea de rastrear talento; consiguen crear equipos expertos internos, y logran un amplio dominio de las redes sociales. Los robots investigan la personalidad y las características profesionales de posibles candidatos, aunque éstos no estén buscando empleo… Si esto es así, las redes sociales se convierten en una fuente de información prioritaria para localizar a nuevos aspirantes adecuados a las necesidades de las organizaciones y a las ofertas concretas. Saber gestionar nuestros perfiles sociales y crear una marca personal fuerte, real y efectiva en las redes es una necesidad básica, incluso antes de que nos pongamos frente a un entrevistador, porque al optar a cualquier puesto la compañía o los reclutadores tendrán ya una gran cantidad de información acerca de cómo actuamos (personal y profesionalmente) y qué somos realmente. La actividad que desarrollamos en LinkedIn, Twitter o Facebook podría llegar a ser considerada por los reclutadores como una referencia más importante que el currículo u otras estrategias y herramientas de selección «tradicionales». Stefanie Stanislawski, responsable de innovación en Catenon, considera que «los candidatos han de estar disponibles en las redes sociales. De lo contrario, quedarán limitados. En un futuro cercano, las plataformas de empleo tradicionales desaparecerán (portales, clasificados), y es necesario que los aspirantes mantengan una presencia en las redes y una huella digital profunda, tan completa como puedan». Por su parte David Díaz, socio de Laboral de Baker McKenzie, cree que «ya hay muchas empresas que piden autorización para consultar los perfiles en redes sociales. Resulta determinante contar con información pública y cualquier candidato debe saber que sus perfiles -si están abiertos- van a ser rastreados». Lo cierto es que los canales tradicionales y online se están fusionando, y ya prácticamente no existe lo uno sin lo otro. Debemos crear una huella digital potente, que es la suma de lo que hacemos en el mundo real y lo que amplificamos en las redes. Todo queda y nada se puede omitir, para lo bueno y lo malo, de manera que conviene usar las redes para mostrar nuestra diferencia. Las empresas apuestan cada vez más por esa huella digital profunda, teniendo en cuenta que se nos va a medir por ambos mundos, el online y el offline, y debe haber una comunión total entre ellos. David Martínez, responsable de transformación digital de Watch & Act, recuerda que «hoy disponemos de mucha información acerca de los posibles candidatos para una oferta: la que presenta el candidato de manera directa y voluntaria y la que acumula inconscientemente en internet, principalmente en las redes sociales. En ambos casos podemos contar con información de utilidad para elaborar un perfil del candidato y comprobar su encaje en una oferta sobre la base de la interpretación y el ‘matching’ automático de las competencias de la persona con las requeridas para el puesto de trabajo». Martínez cree que «toda esta información debe ser entendida como un ‘borrador’ de la persona real. Igual que el currículo tradicional solía llegar algo exagerado al área de selección, las redes sociales han potenciado dicha tendencia a embellecer nuestra trayectoria profesional».

    Fuente: Expansión

  • Cuánto puede durar un proceso de selección de personal

    Esta cifra es muy variable, ya que depende de cuántas personas se presenten a la primera entrevista de trabajo y las fases de las que constará el proceso

    No es posible establecer una guía que sea seguida por todas las empresas en sus procesos de selección. Cada compañía establece el número de entrevistas que realizará, las pruebas a convocar y el estilo a seguir dependiendo del cargo y el número decandidatos. Es lógico que los puestos con más responsabilidad requieran de un proceso de selección más largo y dificultoso, mientras que en los empleos inferiores bastará con una única entrevista, dos a lo sumo.

    Lo primero que tienes que saber es que en la entrevistade trabajo te contarán cómo irá el proceso de selección, comentándote si esta será la prueba definitiva o tendrá que haber uno o más encuentros. Por eso, es normal que estés nervioso si han pasado varios días y aún no has recibido respuesta del reclutador.

    Estos días de espera deberán ser utilizados para preparar una posible segunda entrevista, tendiendo que realizar también una autoevaluación de tu primera reunión. Para ello deberás investigar aún más la empresa, su misión y su visión, teniendo siempre en cuenta que desde ahora en adelante las pruebas serán más difíciles y las preguntas más profundas. Tampoco descartes una entrevista grupal o telefónica.

    La llamada para acudir a una segunda entrevista, si has pasado el primer corte, suele llegar en el plazo de 5 a 15 días. Sin embargo, estas cifras no son siempre realistas, ya que cada proceso de selección es un mundo, y sobre todo depende del número de candidatos.

    Los reclutadores deben primeramente evaluar a todos los aspirantes en la entrevista de trabajo, para posteriormente dedicar algún tiempo en escoger a los profesionales más capacitados; aquellos que serán citados para un segundo encuentro. Como no sabes si eres de los primeros o de los últimos en el proceso, es imposible calcular cuántos días tendrás que esperar a ciencia cierta.

    Desde Universia te recomendamos que preguntes al reclutador antes de acabar la primera entrevista, así él quizás te pueda dar una fecha aproximada. Puedes interesarte por las fases del proceso de selección o preguntar directamente si llamarán a todos los candidatos o solamente a los elegidos.

    Si deberías tener una respuesta después de quince días y a la tercera semana aún no te han llamado, comienza a buscar empleo en otra compañía. Por el contrario, si han recalcado que llamarían a todos los candidatos – fueran los elegidos o no-, puedes llamar al entrevistador o al gabinete de recursos humanos para interesarte por el proceso. Sin embargo, aquí es muy importante no resultar pesado ni desesperado, ya que podrías poner tu candidatura en riesgo. Si lo haces bien – identificándote, preguntando por la entrevista e interesándote por el puesto-, quizás ganes algunos puntos extra.

    Fuente: Universia

  • La hora a la que tiene que enviar el curriculum para tener más posibilidades

    Está brujuleando por los portales de empleo, un amigo le ha pasado una oferta o simplemente pasea por la calle y de pronto lo ve: el trabajo de sus sueños, ahí, esperando por usted.

    El corazón le palpita a mil por hora, el pulso se le acelera, se abalanza sobre su ordenador en busca del curriculum (CV). Un montón de dudas se agolpan en su cabeza. Cómo mejorar su apariencia: ¿CV cronológico, funcional o combinado? Carta de presentación ¿sí o no? Debe ser el primero en solicitar ese puesto… ¿o no?

    Pues no. Aunque nuestras abuelas no estarían de acuerdo, en ocasiones el refrán «no dejes para mañana lo que puedas hacer hoy» no es recomendable. Según un estudio realizado por la plataforma TalentWorks, postularse para un trabajo antes de las 10 de la mañana puede aumentar por cinco las probabilidades de obtener una entrevista.

    Tras analizar una muestra de 1.610 solicitudes de empleo, los analistas concluyeron que la hora del día a la que se envía un curriculum puede ser decisiva. El mejor momento para solicitar un trabajo es entre las 6:00 y las 10:00 horas. Durante este periodo, advierte el estudio, tendría un 13% de posibilidades de conseguir la ansiada entrevista.

    A partir de ahí, las opciones comienzan a caer un 10% cada 30 minutos. Un curioso pico a la hora del almuerzo —12:30 horas— remonta sus opciones hasta un 11% pero, a continuación, el desplome es imparable.

    El peor momento es a las 19:30 horas, con menos del 3% de posibilidades de que el empleador se fije en su perfil. Si bien es cierto que, como recomiendan los expertos, el envío de una solicitud no debe demorarse más de tres o cuatro días tras la publicación de la oferta, en este caso es preferible posponer el envío del email para la mañana siguiente. Eso sí, si el puesto es para fuera de España, no pierda de vista la zona horaria.

    Fuente: El País

  • Las nuevas empresas con mujeres en sus equipos directivos fracasan menos

    Las empresas que cuentan con una mayor diversidad entre sus equipos de dirección son más exitosas que las que carecen de ella, según un análisis de Women’s Age, la iniciativa de ‘Telefónica Open Future’ para la mujer emprendedora. Sus datos dicen que la cantidad total de startups que fracasan es del 28%, pero si estas compañías cuentan con liderazgo femenino el porcentaje de cierre se reduce al 14%. Sin embargo, “el emprendimiento femenino sigue siendo muy inferior al masculino en todos los países investigados por Open Future”, ya que un 12% de las startups analizadas por Women’s Age tienen a una mujer como consejera delegada o como fundadora. Teniendo en cuenta a las startups que tienen una mujer directiva (consejera delegada, responsable financiera, directora de tecnología…), el porcentaje se incrementa hasta un 20,13%.

     

    Desde la iniciativa Women’s Age, ‘Telefónica Open Future’ pretende impulsar la presencia femenina en el ecosistema del emprendimiento digital o tecnológico por medio de diversas líneas de actuación, desde donde se monitoriza la evolución de la presencia femenina en los equipos directivos de las 785 startups actualmente invertidas por Wayra o por los fondos de Amérigo o Telefónica Venture. Hasta octubre de 2017, ‘Telefónica Open Future’ ha invertido 56,8 millones de euros en startups lideradas por mujeres, un 35% del total invertido. Por regiones, en los últimos años se ha experimentado un aumento en la inversión en emprendimiento femenino procedente de América Latina, donde se ha pasado de los dos millones en 2016 a más de 14,5 millones en 2017. De esta cifra destaca la inversión en Brasil, que ha pasado de 350.000 euros a 10 millones de euros. Por su parte, Reino Unido sigue siendo líder en términos absolutos de número de startups en inversión que cuentan con mujeres líderes, con un 26% del total de la cartera británica.

    Fuente: 20 minutos

  • Bélgica: nuevo destino laboral para españoles

    El país de la cerveza, el chocolate y las revistas de cómics. Un país pequeño pero productivo con un mercado competitivo, pero que necesita mano de obra: Bélgica es un destino laboral para considerar.

    Foto: Universia

    El mercado de trabajo en España sigue siendo problemático para muchos, y un gran porcentaje de desempleados contemplan la posibilidad de trabajar fuera del país. Un nuevo destino laboral para considerar en el proceso de selección de posibles locaciones, es Bélgica.

    En el centro del continente se encuentra Bélgica, de 30.528km2 y con una población aproximada de 11 millones de habitantes. Se trata del 5º país más pequeño de la Unión Europea, pero 3º en densidad demográfica. Se conforma por 3 regiones: Flandes, Valonia y Bruselas capital.

    Si bien a nivel político e idiomático es un tanto complicado, en 2013 Bélgica se posicionó como la economía nº24 de 181 países, tiene un Producto Interior Bruto (PIB) de 381.401 millones de euros y una tasa de desempleo de 8,5% entre la población activa, aunque del 24,3% entre los menores de 25 años.

     ¿Cuáles son los empleos más demandados en Bélgica?

    La Universidad Católica de Leuven realizó un estudio en 2011 que reveló que 500.000 empleos no podrían ser cubiertos hasta 2015 por el envejecimiento de la población belga.

    En cuanto a las regiones, el norte del país es donde se encuentra la mayor demanda, especialmente en los sectores sanitario y hostelero, que además son 2 de los sectores de mayor demanda en toda Bélgica, junto con la construcción, la limpieza industrial y de hogares familiares, el transporte y la industria de productos básicos.

    Las empresas y organismos internacionales con sede en Bruselas ofrecen grandes oportunidades laborales a profesionales cualificados desempleados o en busca de trabajo, pero la mayoría requieren bilingüismo en neerlandés y francés.

    Cómo ingresar a trabajar a Bélgica

    Siendo ciudadanos comunitarios, los españoles no necesitan permisos de trabajo para desempeñarse en Bélgica. Luego de conseguir un permiso válido de residencia para una estancia de 3 meses necesitas acreditar que trabajas o buscas activamente empleo, que tienes lo suficiente para vivir así como un seguro de salud, que estudias o planeas reunirte con un familiar que cumple con estas condiciones mínimas.

    Lo ideal es siempre viajar con una oferta de trabajo firme en lugar de lanzarse al abismo sin paracaídas. La zona con el mayor número de ofertas es el norte del país y Bruselas.

    Fuente: Universia