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Para anticiparse a este futuro laboral más incierto que nunca, Sodexo ha tomado como referencia su experiencia trabajando con más de 10.000 compañías repartidas en 80 países. Las universidades de Columbia y de Harvard, Accenture, McKinsey, LinkedIn o la Federación Internacional de Robótica, entre otros, han colaborado con la multinacional en la elaboración de 2017 Global Workplace Trends, una investigación que se ha completado con 55 horas de entrevistas. A partir de ahí ha detectado diez tendencias que marcarán el ritmo de trabajo y cambiarán nuestra vida laboral.

1. Agilidad

Delegar y compartir responsabilidades es sólo el punto de partida para un nuevo orden que incomoda a algunos profesionales. Cuestionar y debatir es la clave para que los empleados puedan gestionar este ritmo y son las organizaciones las que tienen que impulsar esta transformación. Michael Bazigos, director de estrategia de Accenture y profesor adjunto del departamento de Organización y Liderazgo de la Universidad de Columbia, asegura que «las reglas y procedimientos del pasado funcionan como un sedimento de roca que puede anquilosar las organizaciones a lo largo del tiempo». En la década de los 80, la mayoría de las empresas pasaron de ser silos independientes a desarrollar redes colaborativas con socios y proveedores: las organizaciones transversales fueron las protagonistas de la siguiente fase: profesionales multidisciplinares, capaces de trabajar con colegas ubicados en cualquier parte del planeta rápidamente y con un objetivo común.

Ahora ya se habla de la compañía celular, es decir, un organismo vivo integrado por células autónomas con espíritu de colaboración y en amistosa competencia, que unen sus fuerzas cuando es necesario. Estamos ante el espíritu start up que alimenta a las empresas que arrancan. Los profesionales saben que tienen que ser ágiles en su trabajo y estar preparados para reaccionar ante imprevistos, es su único salvavidas. Esto supone un cambio radical en los líderes más tradicionales -«las estructuras son más flexibles y exigen una toma de decisiones más rápida y que se adapte al nuevo entorno», matiza Bazigos-, y también en el lugar de trabajo. La agilidad no se limita a un sector o a un lugar en el mundo. Isaac Getz, profesor de liderazgo e innovación de ESCPEurope Business School, subraya que «si dejamos a la gente que tenga libertad y sea responsable para resolver los desafíos de hoy, veremos un aumento de la innovación y la creatividad. El potencial del ser humano está aún por explotar».

2. Colaboración

Este afán por sacar el máximo partido de los profesionales se refleja en el diseño de las oficinas, en las que se comparte espacio y recursos y se favorecen las interacciones para la resolución de problemas combinando puntos fuertes para abordar cuestiones complejas. Es lo que los expertos definen como lugares de trabajo cruzados que fomentan la creatividad y la innovación.

Para los consumidores, la innovación es algo habitual que esperan y se les concede. Los empleadores no tienen esa suerte, deben innovar para adelantarse a sus competidores; son responsables de dar con la fórmula mágica que les permita a ellos y a sus profesionales extraer ideas brillantes de la nada.

Para hacer que esta creatividad fluya, Gillian Tett, autora del libro The Silo Effect, explica que «crear lugares y programas en los que las personas pueden chocar o cooperar es una buena idea. También diseñar espacios en los que confluyan personas del mismo departamento, forzando relaciones constantes e imprevistas». Es lo que se denomina polinización cruzada -cross pollination- en la que coinciden disciplinas, habilidades, distintas generaciones y el background de cada empleado, un puzle del que surge la innovación que requiere el mercado y que las organizaciones puede fomentar a través de la escucha, la curiosidad, el pensamiento lateral y la creencia de que cualquiera puede innovar. «Las colaboraciones más fructíferas a menudo son el resultado de los encuentros más inesperados», afirma Fréderic Chevalier, fundador de HighCo.

3. ‘Design thinking’

Es el nuevo mantra de los profesionales y de los empleadores, una metodología de trabajo dirigida a fomentar la innovación en las organizaciones de una forma eficaz y con éxito. Según la última encuesta sobre capital humano de Deloitte -2016 Global Human Capital Trends-, el 79% de los ejecutivos considera primordial el design thinking. Se trata de poner al empleado en el centro de todo. Más allá de construir un entorno laboral agradable, la tecnología y las posibilidades de trabajar en un entorno virtual, centrarse en el empleado implica un nuevo diseño de la organización que contemple formación y desarrollo, una política de recompensas y la gestión del desempeño. En suma, facilitar una serie de herramientas y recursos para que los profesionales puedan desarrollar su jornada laboral. El futuro pasa por crear espacios de trabajo más funcionales que permitan que las personas trabajen y se sientan mejor. De hecho, dos tercios de las organizaciones creen que la complejidad es un obstáculo para el éxito empresarial y una barrera para el aumento de la productividad. Y por la mejora de ese ambiente laboral, los expertos auguran que, cada vez más, veremos espacios que tratan de reproducir la luz natural, ya que está demostrado que no sólo es beneficioso para la salud, también mejora el rendimiento. Más allá de instalar un futbolín o un tobogán en el centro de trabajo, tiene que ver con crear un ambiente en el que el diseño del interior -facility management- esté alineado con políticas de recursos humanos que impacten en la plantilla.

4. Sin fronteras

La reubicación de los trabajadores y los flujos migratorios -Naciones Unidas estima un total de 244 millones de inmigrantes, el 73% en edad de trabajar- suponen un cambio inevitable en las organizaciones. Esta diversidad está generando nuevas oportunidades para demostrar un liderazgo inclusivo que evalúe las habilidades, la disponibilidad, los beneficios de la localización y, sobre todo, la integración cultural efectiva. Todo este movimiento tiene implicaciones claras en el lugar de trabajo. Sólo las empresas que se esfuercen en promover el sentido de pertenencia y una cultura de inclusión entre trabajadores de distintas procedencias y ubicados en cualquier parte del mundo estarán mejor equipadas para hacer frente a la escasez de talento. Evaluar las habilidades de los profesionales es fundamental para esa transferencia de talento necesaria. Las empresas tienen la responsabilidad de invertir en el desarrollo de esas habilidades, comenzando por el idioma, y en la integración de ese talento: una mano de obra diversa, experta y comprometida es clave para aumentar la competitividad.

5. Robótica

Lo llaman el nuevo gen de la robótica, porque aunque los robots llevan años trabajando con nosotros, los avances de la inteligencia artificial han hecho que algunos ellos realicen trabajos que solían hacer los humanos. El desafío al que se enfrentan las organizaciones es explorar este éxito, especialmente cuando colaboran con profesionales en actividades exclusivamente humanas. Gudrun Litzenberger, secretario general de la Federación Internacional de Robótica, afirma que «muchas personas manifiestan su ansiedad al pensar en los robots, pero en 2030 los aceptarán y comprobarán cómo hacen la vida más sencilla y productiva». Lo que se impone es la convivencia entre máquinas y humanos. Un informe de McKinsey Global Institute concluye que los robots no reemplazarán a los humanos, sino que un 45% de las actividades que realizan los profesionales podrían ser automatizadas. Bob Doyle, director de comunicaciones de la Asociación para la Automatización Avanzada, asegura que la actual ola de tecnología «aumentará los empleos y generará nuevas oportunidades para que las personas hagan mejor su trabajo».

6. Generaciones

Por primera vez en la historia cinco generaciones distintas convivirán en las organizaciones. Aprender de profesionales más jóvenes y mayores que nosotros es una fuente de formación única que impacta directamente en cómo se hacen las cosas. Determinar quién enseña a quién y aprovechar la conexión de generaciones es la principal fuente de talento y creatividad. Uno de los peligros que amenaza a los lugares de trabajo es etiquetar a los profesionales por la edad. Mariano Sánchez, profesor de la Universidad de Granada, considera que «las identidades se basan en la trayectoria y en la experiencia, no en la edad. Un Millennial puede ser mentor de software de su abuela y aprendiz de su padre, por ejemplo, masterchef». Las empresas tienen que ser conscientes de este cambio y organizar actividades que promuevan la conexión entre generaciones, intercambiar ideas, capacidades y, todos juntos, mejorar sus habilidades.

7. Bienestar

La empresa se concibe como un catalizador de una vida saludable para los empleados, sus familias y la comunidad. Los profesionales demandan esta propuesta de valor. Quieren que su lugar de trabajo sea un destino para su bienestar y mejorar su calidad de vida, no una fuente de estrés. Las organizaciones más avanzadas no sólo tratan de concienciar a sus empleados sobre buenos hábitos alimenticios. También crean áreas en las que puedan practicar actividades deportivas; unas iniciativas que no tienen ningún sentido si no forman parte de una cultura corporativa sólida.

8. ‘Personal branding’

La marca personal -personal branding-, lo que somos como profesionales, va todos los días al trabajo. Y, aún hay más. Los empleadores no sólo son conscientes de la fuerza que puede tener su marca para atraer y fidelizar talento, también se han dado cuenta de que sus mensajes se comparten 24 veces más cuando lo hacen sus empleados. Según Martín, «el branding corporativo de cara a un empleado está en un contenido interesante del puesto, un paquete retributivo atractivo y unas buenas condiciones laborales que incluyan elementos de flexibilidad y equilibrio con la vida personal. No creo en la existencia de la fidelidad sin concesiones».

El poder de la marca personal va más allá de compartir. Por ejemplo, en LinkedIn hay 467 millones de perfiles. Cómo maximizar el impacto en la red y ser diferente es el reto. Los expertos insisten en la definición de la propuesta de valor de cada uno -ya sea profesional o empresa- como la herramienta definitiva. Compartir buen contenido, mantener una actitud proactiva y apostar por la calidad de los contactos en la red es la receta para destacar. La marca personal es una de las habilidades laborales del futuro. Los Millennials recurren a ella para crecer en su trabajo; y los Baby Boomers, para permanecer en su puesto. Se hace referencia a la tecnología como la culpable de eliminar puestos de trabajo, pero en este caso afecta positivamente a la vida de las personas. Las redes sociales han puesto en bandeja una popularidad que, eso sí, requiere ser gestionada.

9. Desarrollo sostenible

Acabar con la pobreza y el hambre en el mundo, procurar la salud y el bienestar, la calidad en la educación, la igualdad de género, las energías limpias o reducir las desigualdades son algunos de los objetivos de un desarrollo sostenible en el que tienen que colaborar las organizaciones. La buena noticia es que los empleados están comprometidos con esos valores. Es más, una nueva generación de profesionales y consumidores exigen a las empresas que vayan en esa dirección comprando bienes y servicios que contribuyan a la sostenibilidad. Las organizaciones ya están respondiendo a estas demandas: las 500 empresas más grandes del mundo que recoge Fortune destinan 15.000 millones de dólares anuales a la filantropía corporativa.

10. Talento ‘Millennial’

La colaboración y la creatividad son sólo un par de los atributos que convierten a la generación Millennial en una de las más admiradas por las organizaciones. Entender mejor a los nacidos entre 1980 y 1995 aporta una visión más que aproximada de lo que nos depara el futuro. Esta generación anhela experiencias y un significado en lo que hacen, y valoran las relaciones personales. Martín subraya que los jóvenes «prefieren trabajar por proyectos porque lo que les interesa es el contenido del trabajo, las herramientas que utilizan y lo que puedan aprender. Les motiva cambiar y formarse en diferentes compañías y manera de hacer las cosas, necesitan transparencia en la comunicación y acceso a la información». Muchos de estos profesionales serán excelentes jefes. La flexibilidad laboral es una de sus demandas y se caracterizan por su capacidad emprendedora e iniciativa.

Fuente: Expansión

¿Se debe acabar con la entrevista de trabajo? Hay quien piensa que ésta -igual que el currículo- es una herramienta obsoleta que no sirve para conocer y detectar al candidato ideal para un puesto. Surgen así opciones que tratan de minimizar los errores, como lo que se conoce como ‘job auctions’, que son audiciones o ‘castings’ que están más cerca de los concursos de talento que de la selección.

Imagínate salir a un escenario para actuar frente a un público selecto formado por reclutadores. O esperando a que tres o cuatro seleccionadores te escojan dando la vuelta a su silla, tipo La Voz o cualquier otro programa de talento televisivo. Y que el premio sea un puesto de trabajo…

La caricatura no lo es tanto si tenemos en cuenta que algunas empresas han decidido utilizar lo que llaman job auctions (casting o audiciones laborales) para paliar las supuestas deficiencias de las entrevistas de trabajo, y evitar así la posibilidad de que resulte difícil conocer al candidato, que sea muy complicado demostrar realmente que tiene las habilidades y capacidades que predica en su currículo, o que mienta… Ron Friedman, un psicólogo autor del bestseller The Best Place to Work, asegura que «el 81% de la gente miente durante una entrevista de trabajo». Si además ya ha introducido falsedades en el currículo, la cosa se complica… Aunque, como veremos más adelante, hay filtros y métodos para combatir todo esto.

En todo caso, hay quien busca opciones o métodos complementarios para asegurar la eficacia del proceso de selección. Cristina Soler, talent manager de Experis, explica que las job auctions se dan realmente en ciertas organizaciones fuera de España, en las que el presidente de la compañía llega a ver incluso a cada participante. Y recuerda que se dan casos reales en la selección de ciertos profesionales que se tienen que dedicar a actividades comerciales. Soler añade que «aunque la parte individual que implica la entrevista de trabajo para comprobar qué es lo más adecuado debería seguir vigente, estos casting sitúan al candidato en un entorno diferente de trabajo, e incluso pueden hacer que un aspirante interactúe con otros candidatos en un mismo proceso de selección».

Hay quien piensa que ya no puede darse a la entrevista de trabajo una validez absoluta, y que el encuentro personal entre el candidato y el reclutador -que algunos comparan con una cita a ciegas- tiene una eficacia relativa en la comprobación de determinadas capacidades y habilidades, porque es evidente que resulta casi imposible conocer a un profesional en una o dos horas. Se trata de evitar altas tasas de fracaso que llevan a que los recién contratados se revelen como no aptos para ese puesto en unos pocos meses.

Aparecen así nuevas herramientas, modalidades inéditas de entrevistas y métodos sui generis, como el de la presión como arma de selección, que lleva a que ciertas compañías tengan predilección por las entrevistas de trabajo muy duras. Tiene sentido: se trata de poner al candidato en situaciones diferentes y obligarle a demostrar ciertas actitudes y a usar sus aptitudes para pelear en un escenario más o menos real… Y siempre diferente o poco convencional.

La cuestión es que los valores, las capacidades y las virtudes no tienen valor sólo por que se digan. Adquieren fuerza cuando se demuestran. Cualquiera puede decir que es sociable, atrevido, adaptable al cambio, resistente al estrés, creativo, perseverante, preciso… Pero no todos pueden demostrarlo. Es posible que ciertos métodos complementarios, que pueden resultar chocantes y llamativos, permitan argumentar mejor una diferencia, llamar la atención y demostrar que determinadas capacidades son una realidad y no una simple decoración en el currículo.

Situación diferente

Por lo que se refiere a este recurso de poner al candidato en una situación distinta Nuria Esparza, directora de atracción de talento de Adecco, recuerda el recurso al assessment center para demostrar habilidades y competencias: «El proceso de evaluación es más fiable si cuenta con dos evaluadores y con dos técnicas de comprobación diferentes».

Esparza concluye que «la entrevista de trabajo no va a desaparecer nunca, porque siempre será necesario ese momento entre el candidato y el entrevistador para poder contar la experiencia, aunque hay y habrá fórmulas muy eficaces».

Cristina Soler coincide en que la entrevista sigue teniendo peso en el proceso de selección y recuerda el uso de herramientas tanto de assessment center como de gamificación: «Pueden darse ciertos procesos con una parte presencial en los que se añade un entorno digital con gamificación que incluye una serie de pruebas. Es un buen filtro para decidir quién se incorpora. Para dar fiabilidad al proceso se ofrecen referencias personales para evitar que se mienta, pero debe haber una fase final cara a cara con el candidato. Es una etapa de cierre que sirve para comprobar que lo que se ha contado en el currículo es real».

Mónica García, consultora de Randstad Human Capital Consulting, también se refiere a la posibilidad de utilizar procedimientos y herramientas más atractivas, que tengan que ver con los juegos: «Esa forma de seleccionar mejora la imagen del empleador. Con un formato que es como una especie de videojuego se percibe una selección más amena, y eso sirve para conseguir mucha más gente que se apunte al proceso de selección».

La experta concluye que aunque sólo la entrevista ya no basta para reclutar a los mejores, ésta no debe desaparecer: «Se deben implementar pruebas previas para filtrar, pero más tarde es necesario el cara a cara para poner el foco en cuestiones que no se aprecian en otras pruebas. Aunque el foco debe cambiar, esa parte humana debe seguir existiendo».

Fuente: Expansión

Superar una entrevista de trabajo no es tarea fácil y ahora no basta con que te sepas de memoria tu currículo. En tu cita con el reclutador debes transmitir de forma clara tu trayectoria y demostrar que conoces la empresa, pero eso sólo ocupará una parte de la conversación. Cada vez se da más importancia a las competencias y el seleccionador te pondrá a prueba para descubrir si eres fuerte en las habilidades cruciales para ocupar el puesto al que aspiras. Es esencial que expliques diferentes situaciones laborales que has vivido y que te ayudaron a desarrollar competencias como el espíritu de equipo, la orientación al cliente o la rapidez en la toma de decisiones.

«Hay habilidades que se observan rápidamente, como la capacidad comunicativa o la agilidad mental a la hora de contestar. Por el contrario, hay otras por las que debemos investigar más. Por ejemplo, tenemos que formular preguntas para conocer la capacidad de trabajo, la adaptación o el dinamismo del aspirante. Se le puede pedir que detalle algún momento en el que tuvo que trabajar en equipo, cómo fue, qué problemas surgieron y cómo se resolvieron», detalla Carmen Herencia, directora de recursos humanos de Deloitte. Se trata de plantear situaciones al candidato para deducir cómo actuaría en su futuro puesto.

Algunas veces también se opta por crear un ambiente que ponga nervioso al aspirante. No es raro que un seleccionador haga preguntas muy seguidas sin dar casi tiempo a responder. Simplemente es una forma de comprobar la capacidad para soportar la presión del profesional. También se puede dar el caso de que el reclutador proponga llamar a un conocido del candidato para pedirle que le defina. Aunque finalmente no haga la llamada, es una estrategia para conseguir que el aspirante sea más sincero.

Estas situaciones pueden resultar anecdóticas, pero no hay nada al azar. «Hay toda una metodología detrás. Primero se determinan las habilidades que se están buscando para una posición en concreto. Por ejemplo, no se va a pedir el mismo nivel de liderazgo a un alto cargo que a un administrativo. Después se puntúa al candidato según situaciones y evidencias que nos han demostrado si es fuerte o no en dichas competencias», apunta Luis Infiesta, consultor sénior de Randstad Professionals.

Aprendizaje

«En un entorno cada vez más digital, las organizaciones valoran mucho la capacidad de aprendizaje, el uso de recursos digitales y la participación en distintas comunidades de conocimiento», afirma Carla Martín, consultora de People Excellence. ¿Qué es lo que más te ha costado aprender durante tu carrera?¿Qué has considerado que debías conocer y por qué? Son algunas cuestiones básicas. Además, los seleccionadores también se fijan en si el candidato ha realizado cursos en distintas disciplinas o si ha compaginado varias formaciones.

Soportar la presión

Para abordar esta cuestión se suele recurrir a que el candidato cuente experiencias realmente estresantes, sobre todo si aspira a una posición estratégica. Para ello, se plantean preguntas como: ¿Alguna vez has tenido que hacer frente a alguna situación que no esperabas? ¿Qué hiciste? ¿Cómo has actuado cuando has trabajado en momentos en los que hay picos de producción altos?

Colaboración

En este punto entran en juego capacidades como saber trabajar en equipo y de forma remota. Las dinámicas de grupo se revelan como la mejor fórmula para comprobar esta habilidad. Además, en ese tipo de actividades el candidato tiene la oportunidad para demostrar sus dotes de actuación en grupo.

Aun así, durante la entrevista de trabajo también se puede preguntar al aspirante por el rol que tiende a ocupar en los proyectos o cómo suele contribuir en la consecución de los objetivos.

Gestión del cambio

«Principalmente se tienen en cuenta la flexibilidad, la adaptación a nuevas situaciones y la capacidad para seguir una estrategia. Son aspectos fundamentales en etapas de plena transformación», comenta Noelia de Lucas, directora comercial de Hays España. ¿Cuál es el mayor cambio al que te has enfrentado y qué hiciste para superarlo? Ésta es una cuestión común que deben aprovechar los profesionales para explicar lo que aprendieron de ese momento y extraer los puntos positivos.

Interpersonales

Quizá la capacidad comunicativa y de relacionarse sea la más sencilla de detectar. Aquí también se tiene en cuenta la la habilidad para negociar, por lo que se le puede solicitar al candidato que explique una situación en la que tuvo que convencer a los demás para que cambiaran su forma de trabajar. Asimismo, es común que, si se van a ocupar posiciones comerciales, se pida al aspirante que demuestre en ese mismo momento cómo vendería algo tan simple como un bolígrafo.

Fuente: Expansión

Asumir nuevos retos o desafíos son un aporte valioso para el desarrollo de una carrera profesional. Pero ello, va de la mano con la toma de decisiones, por ejemplo, el hecho de cambiar de rubro, migrar a la competencia, mudarse de ciudad, nuevas jornadas laborales, etc.

Renunciar a un empleo suele ser un tema complicado, sobre todo cuando en general todo está bien. Por ello, Ernesto Velarde, country manager, señala que por muy atractivo que pueda parecer un oferta laboral, se deben analizar muy bien los distintos factores que lo ayudarán a darse cuenta si llegó la hora de cambiar de empleo:

1. Oportunidades de desarrollo: si ya has aprendido todo lo que podías aprender en tu trabajo, y las ganas de ampliar tus conocimientos y tus capacidades son un gran incentivo para tomar esta decisión, entonces un nuevo empleo que te brinde la oportunidad de adquirir nuevas responsabilidades es lo que debes aceptar.

Es importante que puedas proyectarte en ese nuevo cargo, de manera que en el corto periodo no se transforme en rutina nuevamente.

2. Posibilidades de capacitación: existen rubros como el de la minería o la construcción, donde exigen como requisito certificaciones específicas, sobre todo en aquellos donde se caracteriza su elevada utilización de tecnología.

Si se presenta una oportunidad donde la continua capacitación es lo más atractivo para ti, entonces no la dejes pasar, ya que de todas maneras te beneficiará en tu futuro laboral.

3. Tamaño de la empresa: por lo general, las grandes empresas tienen mejores condiciones para ofrecer un mayor sueldo, beneficios, posibilidades de asumir más responsabilidades y de obtener un ascenso.

Si las oportunidades de proyectarte en tu actual empresa son escasas, entonces un nuevo trabajo en una compañía de mayor tamaño es el principal aspecto que debes considerar a la hora de cambiar de empleo.

4. Ambiente laboral: en el último tiempo el ambiente laboral ha cobrado gran importancia, ya que para que un colaborador rinda adecuadamente, no basta con tener el entrenamiento y herramientas necesarias, pues debe sentirse cómodo con su entorno, tanto con sus compañeros como con sus jefes.

“Si sientes que en tu actual trabajo las relaciones son hostiles, entonces debes buscar una empresa que se preocupe más por el bienestar de las personas que por los resultados económicos, esto incluso mejorará tu calidad de vida laboral”, señala el experto.

5. Horarios flexibles: uno de los principales problemas de hoy en día, es que las personas tienen poco tiempo para compartir con su familia. Incluso en muchas empresas los incentivos económicos por parte de los empleados ya no son razones de peso para retener al talento, incluso hay organizaciones que han recurrido a medidas basadas en la flexibilidad horaria.

“Si ésta es tu prioridad, entonces debes buscar un trabajo con un horario que te permita pasar más tiempo con tus hijos. Independiente el motivo de tu renuncia, ya sea porque se presenta una mejor opción o porque te sientes muy mal por diversas razones, debes tener claro cuáles son tus prioridades y qué es lo que buscas”, concluye.

Fuente: Estrategias y Negocios 

Los expertos en IT con experiencia escasean, pero su demanda aumenta. Una ecuación perfecta que los sitúa entre los profesionales mejor pagados del mercado. Sin tener un equipo a su cargo pueden aspirar a un sueldo superior al de sus jefes.

El mercado laboral español no tiene suficientes profesionales cualificados para absorber el gran volumen de ofertas de empleo de IT. Las empresas no pueden esperar a que toda una generación esté formada y, si no encuentran el perfil adecuado en España acudirán a candidatos internacionales». Julien Mur, executive manager de Hays, describe de esta manera el panorama laboral que viven las empresas y, en este caso, el paraíso salarial en el que se mueven esos perfiles que, «en Europa Occidental pueden aspirar a un sueldo, como mínimo un 30% superior». Explica Mur que «cuando muchas multinacionales instalan sus hubs tecnológicos en Barcelona, por ejemplo, captan el talento rompiendo el esquema salarial y de facto se crea la burbuja. Pasó en Silicon Valley hace unos 15 años». Alberto Muñoz, socio director de Robert Walters, asegura que «los científicos de datos parten de unos salarios cercanos a los 50.000 euros brutos anuales, llegando hasta los 70.000 euros de fijo. Su variable es bastante bajo en este caso, entre un 10% y un 20%. Los expertos en seguridad se mueven entre los 35.000 euros fijos, de los perfiles más júnior con algo de experiencia en hacking, hasta los 150.000 euros brutos anuales, de un CISO (Chief Information Security Officer)».

Los expertos en selección de este tipo de perfiles coinciden en que si bien es demasiado pronto para hablar de burbuja salarial, se dan las condiciones necesarias para una inflación retributiva. Manuel Fidalgo, executive manager de Page Personnel, aprecia cierta tensión entre candidatos y empleadores: «Aunque las empresas están amoldando su oferta salarial al mercado, algunos de estos profesionales se están dando cuenta de que pueden escoger. Y los contratadores están afinando sus políticas de captación y retención para ser más atractivos». Bluelife Battery es una de las start up tecnológicas que ya ha tomado cartas en el asunto diseñando planes de formación para reclutar y evitar episodios de pérdida de profesionales de futuro muy cualificados en sectores estratégicos.

Luis Ortiz, director de business inteligence, big data y analytics de Madrid School of Marketing (MSMK), señala que determinados perfiles son muy difíciles de localizar porque requieren, además de una formación técnica, «una capacidad de visualizar e interpretar esos datos que muestren que hay detrás de ellos». Añade que aquellos profesionales con una experiencia técnica de cinco años son algunos de los más demandados y los que pueden aspirar a mejor retribución. El 50% de las ofertas publicadas en Ticjob.es -portal de empleo especializado en tecnología- durante el primer trimestre de 2017 solicita una experiencia de más de dos años, el 24% de más de cinco y el resto de menos de dos años. Los márgenes salariales que ofrece este estudio son más moderados que los que manejan las firmas de selección consultadas: los de más experiencia tiene una retribución por encima de los 45.000 euros brutos anuales, un sueldo que se reduce hasta los 16.000 y 24.000 euros brutos al año para los candidatos más júnior.

Mur estima un sueldo entre los 35.000 y los 120.000 euros para un data scientist, «una horquilla que depende del volumen de datos que se maneje y la sensibilidad de los mismos. El sector del fintech, las grandes aseguradoras y los bancos son los que en mayor medida demandan a estos expertos, junto con las start up. Éstos profesionales específicos no suelen tener un equipo de personas a su cargo, pero su sueldo supera al de sus jefes, ya que del tratamiento y análisis del big data depende el futuro del negocio».

Fuente: Expansión

Gestor comercial de banca, médico especializado en medicina del trabajo y camarero de banquetes son algunos de los perfiles más demandados. Éstas son las nuevas oportunidades del mercado laboral.

Aquellos que están en situación de desempleo pueden disfrutar de buenas noticias. Los últimos datos de paro están siendo positivos y en el mercado laboral están naciendo nuevas oportunidades para los que buscan trabajo. Los sectores de hostelería, banca y seguros y salud son algunos de los que cuentan con mejores perspectivas.

En concreto, durante el mes de febrero se han contabilizado más de 17 millones y medio de personas ocupadas y la afiliación media ha crecido en 74.080 profesionales con respecto al mes anterior, según los datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Así, en el VIII Informe ¿Dónde encontrar empleo si estás en paro?, elaborado por Adecco, se han detallado los perfiles que experimentarán una mayor demanda durante este año. Se trata de ocupaciones que permiten a los profesionales reengancharse al mercado laboral o realizar un cambio en su carrera. En general, son posiciones para las que no se exige una formación muy cualificada y para las que no es necesario contar con una amplia experiencia. Estos serán los perfiles más demandados:

• Gestor comercial de banca. Es el perfil que más demandarán las empresas del sector bancario y asegurador. Atiende al cliente en las oficinas y vende productos financieros. Para este puesto hay que estar cursando o haber finalizado un grado, licenciatura o diplomatura en Empresariales, Economía, ADE, Derecho, Relaciones Laborales o Márketing. Se valoran aptitudes como la capacidad para trabajar en un entorno dinámico y la vocación de servicio al cliente en un entorno financiero. Retribución: en la península ronda los 15.500 euros y en las islas Canarias y Baleares, los 18.500 euros brutos anuales.
• Médico especializado en medicina del trabajo. La escasez de médicos formados en este perfil y la dificultad para contactarlos, hace que el papel de las Sociedades de Medicina del Trabajo y el de las consultoras de selección tengan cada vez más peso a la hora de cubrir estos puestos. Es necesario tener una licenciatura o grado en Medicina y Cirugía con la especialidad de medicina del trabajo vía MIR. Las competencias más importantes son la comunicación, el impacto e influencia y el trabajo en equipo. Retribución: la media se sitúa entre los 38.000 y los 60.000 euros brutos anuales.
• Teleoperador de venta. Este experto será el más buscado del sector debido al interés de las empresas y a la complejidad de su selección. Para este puesto no se requiere una formación concreta, aunque se valoran de forma positiva los conocimientos en técnicas de ventas. Es habitual que se soliciten perfiles con experiencia previa en este ámbito.Retribución: 18.500 euros brutos anuales.
• Vendedores especialistas en construcción. Se buscan profesionales de fontanería, electricidad y carpintería en grandes superficies y almacenes. En necesario contar con una Formación Profesional en esas áreas. Retribución: en torno a 16.000 euros brutos al año.
• Técnico de mantenimiento de parques eólicos. El energético es un sector estratégico, ya que de él dependen todas las ramas de actividad económica de nuestro país. Las funciones que desempeña este profesional pasan por la revisión, reparación y mantenimiento de los aerogeneradores, la localización y corrección de fallos y averías. Se exige una titulación en Formación Profesional de grado superior en mantenimiento o una ingeniería eléctrica. Retribución: entre 18.000 y 20.000 euros brutos anuales.
• Camarero de banquetes. Se ha detectado un repunte del sector de los eventos que se ha traducido en una mayor actividad. Esta figura se encarga, principalmente, de dar servicio a la sala en los actos públicos. Se requiere un grado en Hostelería y Restauración, experiencia de dos años. También se necesitan habilidades relacionadas con el trato al cliente y el trabajo en equipo.Retribución: gira en torno a los 18.000 euros brutos al año.
• Mozo de almacén. El crecimiento de las empresas logísticas y del consumo a través de los e-commerce han provocado un incremento en la demanda de este perfil. Se aprecia la formación como operador de equipos. Retribución: se mueve en una horquilla que va desde los 14.000 a los 19.000 euros brutos anuales.
• ‘Front line manager’. Dirige equipos de entre 5 y 20 personas en la línea productiva. Se buscan perfiles con una ingeniería técnica o superior con especialidad en mecánica o electrónica. Es necesario contar con una experiencia mínima de tres años y tener habilidades de liderazgo. Retribución: 40.000 euros brutos anuales.
• Ambientador y atrezzista.. Se necesitan estudios de dirección de arte, diseño o bellas artes y se aprecia la experiencia previa en puestos auxiliares en departamentos de decoración. Retribución: entre 18.000 y 24.000 euros brutos anuales.
• Operario de producción y fabricación. La industria farmacéutica es uno de los sectores clave gracias a su capacidad innovadora y es capaz de generar 200.000 puestos de trabajo. El lanzamiento de nuevos productos y la ampliación de nuevos mercados donde exportar han convertido a este sector en una fuente de creación de empleo. En concreto, para este puesto se piden perfiles con un ciclo de grado medio o superior y entre las competencias más valoradas están la responsabilidad y la orientación a las normas y a la calidad. Retribución: desde 17.500 euros hasta 30.000 euros brutos anuales.
• Operario especialista. Dentro de esta categoría destacan tres perfiles: operario de montaje, de pintura y de producción para el área de prensas y chapa.Retribución: entre 16.000 y 26.000 euros brutos anuales.
• Conductor de pista para empresa de ‘catering’ aeroportuaria. Se encarga de trasladar el catering y los carros de los aviones de la central de operaciones y almacenes a la aeronave. Se requiere formación Aeroportuaria y habilidades de atención al cliente. Retribución: 18.000 euros brutos al año.

Fuente: Expansión 

Si comienzas un nuevo empleo o tienes una entrevista de trabajo, es importante siempre causar una buena impresión. Para lograrlo, hay una serie de actitudes y hábitos que son infalibles.

Las primeras impresiones se forman en segundos, y hay ciertas actitudes y hábitos que rápidamente permiten discernir al reclutador y empleador cuando te presentas a una entrevista laboral. Si quieres agradar rápidamente y dejar de lado la incomodidad típica de estas circunstancias, te acercamos algunos consejos útiles:

1. Sé puntual 

Nada te hará quedar tan mal tan rápido como llegar tarde a una entrevista laboral, a tu primer día de trabajo o a una reunión de trabajo, incluso si es durante 1 o 2 minutos. Siempre llega con tiempo, prevé los atascos que puedan producirse en el tráfico y las dificultades que puedas tener para aparcar. Si por cualquier motivo tienes que llegar tarde, asegúrate de avisar.

2. Piensa en tu aspecto

Es importante asegurarte que proyectas precisamente la imagen que quieres dar, y que eres la mejor versión de tu persona de pies a cabeza. Revisa tu pelo, la ropa que llevas y los accesorios. Si transmites una imagen poco profesional, difícilmente serás tomado en serio. Revisa tu ropa, que no esté arrugada, manchada o rasgada de ningún modo; y evita los accesorios y peinados que distraigan.

3. Da un apretón de manos firme

Los apretones de manos pueden ser algo anticuados, pero su importancia se mantiene. Si das un apretón demasiado fuerte, se te percibirá como dominante, amenazante o controlador, pero si es débil transmitirás inseguridad y poca confianza. Lo ideal es dar un apretón firme y seguro. Si no sabes qué tipo de apretón es el que tienes, practica con colegas, amigos o familiares para mejorarlo. Recuerda que deben durar entre 1 y 3 segundos, no más.

4. Vigila la comunicación no verbal

El lenguaje corporal dice mucho sobre ti. De hecho, recientes estudios han revelado que es hasta 4 veces más importante que lo que dices a la hora de generar una primera impresión. Para crear una buena impresión, lo fundamental es la sonrisa genuina, el apretón de manos firme y el contacto visual. Ve con la cabeza en alto y siéntete orgulloso de quién eres.

Los nervios generan una impresión negativa. Cuando estés nervioso, intenta que no se perciba. Sonríe, esto te tranquilizará y ayudará al otro a sentir calma también. La sonrisa te hará parecer amigable, accesible, seguro y confiable, definitivamente alguien con quien quieres trabajar. Manténte positivo, las actitudes animadas son fundamentales.

5. Prepárate bien

Si alguien se reúne contigo, lo último que quieres es derrochar su tiempo. En lugar de ello, asegúrate de estar preparado para la reunión. Esto no sólo te hará sentir más seguro y te ayudará a crear una mejor impresión, sino que además generará sentimientos más positivos en los demás.

La preparación varía de acuerdo al tipo de evento, pero siempre conviene que tengas claro los conocimientos que requerirás y los materiales para asegurar el éxito. Esto puede incluir anotaciones, el currículum y las certificaciones, el portfolio con tus proyectos pasados…e incluso la investigación previa. Asegúrate que tienes todo lo que necesitas.

6. Apaga tu móvil

Nada te hará quedar tan mal como un móvil constantemente sonando o vibrando. Apágalo, y ni siquiera se te ocurra responder un mensaje o contestar el teléfono si suena.

7. Inicia la conversación

Para calmar los ánimos tuyos y del resto y garantizar una buena impresión, un poco de cháchara puede ayudar. Prepárate y aprende algo sobre la persona con quién te reunirás o sobre la compañía a la que ingresas y comienza una conversación con ello. O simplemente pregunta, ¿cómo ha ido tu día? y sonríe.

8. Presta atención

Cuando una persona está atenta a lo que se dice y responde acorde, y parece interesado, la primera impresión siempre será positiva. Inclínate un poco hacia el lado de la conversación para comunicar que estás realmente interesado y escuchando con atención.

9. No olvides tus modales

Los buenos modales (por favor, gracias o por favor, pase primero) definitivamente sientan un precedente positivo y generan confianza y agrado. Los buenos modales y la humildad son claves para formar una buena opinión inmediata.

10. Relájate y sé auténtico

Durante una primera reunión todos nos sentimos incómodos o ansiosos, pero si tienes fe en ti y en tus habilidades, y sabes cómo hacer sentir al resto más cómodo, tú también te sentirás mejor. Respira hondo, relájate y sé tú mismo. Crear una buena impresión se trata de transmitir la actitud que tienes siempre, se trata de tener integridad y hacer lo correcto aún cuando nadie está prestando atención.

Fuente: Universia

El panorama del trabajo para los millennials es muy diferente de lo que experimentaron las generaciones anteriores. A pesar de que el mercado de trabajo se está recuperando, el desempleo para los millennials continúa siendo alto en comparación con los trabajadores más experimentados. A diferencia de los baby boomers y la generación X, los millennials simplemente no tienen la capacidad de permanecer en un solo trabajo durante muchos años, ganando experiencia y promociones en el camino.

1.- Identifica lo que quieres

El primer paso para cualquier búsqueda de empleo exitosa es un objetivo: ¿Qué tipo de trabajo quieres tener? Al considerar esta pregunta, ten en cuenta el trabajo que te gustaría hacer en el día a día, el salario que necesitas y qué tipo de cultura funciona bien para ti.  El primer trabajo -o incluso el segundo o tercero- podría no ser el que imaginabas. Y eso está bien: estas primeras funciones te permitirán desarrollar habilidades y adquirir experiencia.

2.- Desarrolla tu red y utilízala para tu búsqueda de empleo

Los millennials son la generación de medios de comunicación social, la red de amigos pueden ayudarte a obtener un empleo porque podrían conocer a alguien que necesite de tus habilidades. Las conexiones son valiosas ya que tienen la capacidad de avisarte de una propuesta laboral antes de que sea publicada. Aquí hay algunos consejos de cómo los millennials pueden construir y usar su red:

• Regístrate en LinkedIn: Una cuenta básica es gratuita y esta red de medios sociales está orientada a la búsqueda de empleo.
• Limpia tus medios sociales: Las cuentas de redes sociales no necesitan tener menos personalidad, pero es importante que no tenga nada ofensivo.
• Asistir a eventos del sector: Las conexiones cara a cara pueden dar lugar a citas orientadas al trabajo y entrevistas informativas.

3.- Saltar pasos para encontrar trabajo:

El proceso de búsqueda de empleo puede ser muy frustrante y entre los millennials pueden surgir preguntas como: ¿por qué debo escribir una carta de presentación, cuando toda la información está presente en mi currículum? o ¿por qué los entrevistadores hacen preguntas que se responden claramente en el currículum? o ¿por qué se requieren tantos pasos formales? Este tipo de interrogantes nacen porque se trata de una generación que está acostumbrada a reducir pasos para llegar a un mismo destino. Por eso se debe seguir estas recomendaciones mientras pasas el proceso de solicitud de empleo:

• Envía correctamente tu solicitud: Lee cuidadosamente la descripción del trabajo antes de pulsar el botón de envío y asegúrate de incluir todo lo que el empleador solicitó.
• Corregir, corregir, corregir: Un error de tipografía puede tener un impacto negativo y hacer que se vea descuidado.
• Seguir las cortesías de la entrevista: Usa ropa apropiada, apaga el teléfono durante la reunión, saluda a la gente y muestra un buen lenguaje corporal.
• Prepárese para entrevistas de trabajo: Es necesario estar familiarizado con las preguntas comunes de las entrevistas y sentirse cómodo respondiendo.
• Enviar una nota de agradecimiento: Los entrevistadores aceptan con agrado una nota de agradecimiento (por correo electrónico o manuscrito).

Los millennials deben entender que conseguir un empleo donde puedas desarrollarte como profesional debe ser valorado y no tomado a la ligera. Rotar de trabajo en trabajo no es necesariamente una muestra de crecimiento, puede denotar inestabilidad.

Fuente: Aptitus

La formación no basta para acceder a un puesto de trabajo. El conocimiento es un elemento más al que se unen unas capacidades no cognitivas que aportan un valor diferencial clave a los perfiles cualificados

Decir que estudiar abre las puertas a un empleo resulta bastante obvio, y que contar además con formación de posgrado aumenta nuestra empleabilidad, también. Aunque es cierto que una tasa de paro por encima del 18% en España no es ningún aliciente para la formación cualificada, es este colectivo el que antes aprecia la mejora de empleo, en concreto un 11,15% en 2016 entre los universitarios españoles. Este porcentaje se rebaja hasta el 5,01% si lo acotamos a la población con estudios de posgrado. EAE Business School analiza en su informe anual, Empleabilidad de la población cualificada, cuál es el panorama al que se enfrentan las personas que cuentan con formación y, sobre todo, qué mezcla de conocimiento y habilidades las hace más atractivas para acceder o conservar un puesto de trabajo. Y, aunque los estudios de posgrado se configuran como elemento indispensable para elevar los niveles de empleabilidad -capacidad para incorporarse y permanecer en el mercado laboral-, ése y otro tipo de conocimientos son sólo un elemento más al que se suman otras habilidades no cognitivas que aportan valor y diferencian a los candidatos a un puesto y a los profesionales en activo.

El estudio de EAE muestra que este tipo de habilidades son definitivas y, para confirmarlo, menciona los datos del último informe de Adecco: las habilidades personales es, con un 92,5%, el criterio que más pesa en el proceso de selección de un candidato. Les sigue, por este orden, el encaje cultural, las actitudes, las competencias transversales, las actividades extracurriculares, las habilidades técnicas y, en séptimo lugar, la especialidad o máster.

Los resultados de la investigación de EAE confirman que son las personas que se adapten al cambio con más facilidad, las que tengan mayor capacidad de análisis, las resolutivas y creativas, que sepan motivar y gestionar equipos serán las que alcanzarán el éxito en aquello que se propongan. La razón es que disponen de una serie de habilidades no cognitivas (socio-afectivas) que generarán confianza en su entorno, algo que cada vez es más valorado en cualquier relación laboral.

Transferencia imprescindible

La transferencia de conocimiento es una de las cuestiones de máxima importancia en la empleabilidad en la que incide EAE y a la que dedica el último capítulo del informe. Las pymes en las regiones de Austria, Bélgica, República Checa, Francia, Irlanda, Países Bajos, Eslovenia, Reino Unidos y los países nórdicos (excepto Noruega) tienen más probabilidades de colaborar con otros en sus actividades de innovación. Sin embargo, las acciones de las pequeñas y medianas empresas se sitúan por debajo de la media de la Unión Europea en la mayoría de las regiones del Mediterráneo y Europa Central y Oriental, con excepción, en España, del País Vasco.

Una de las asignaturas pendientes es conseguir que las empresas concreten cuáles son los perfiles que demandan y qué necesitan de los investigadores y de la universidad para cubrir esos puestos. La Liga de Universidades Europeas de Investigación tiene en cuenta siete actividades como transferencia de conocimiento e innovación de las universidades a la economía y a las empresas: licencias y patentes, ingresos por consultoría, contratos de investigación colaborativa, start up y spin off, actividades de investigación en parques científicos, formación continua de profesionales y voluntariado.

El empleo en actividades intensivas en conocimiento es elevado en las regiones de Europa. En aquellas en las que el rendimiento se sitúa por lo menos un 20% por encima de la media de la UE se observan en 17 países europeos, incluidos los países moderados innovadores como la República Checa, Hungría e Italia, con seis, tres y otras tres regiones respectivamente. A ellas se suma España con País Vasco y Madrid. Entre las 20 regiones con mayor puntuación se encuentra la Comunidad de Madrid, en la que es práctica habitual la transferencia de conocimiento entre empresa y universidad en varias formas.

Fuente: Expansión