¿Cómo ha cambiado el mercado laboral de Luxemburgo en el último año?

Los reclutadores afirman que tanto las empresas como los candidatos son más cautelosos, lo que aumenta el tiempo necesario para cubrir los puestos

Según tres reclutadores, el mercado laboral en Luxemburgo ha cambiado significativamente en los últimos 12 meses.

Las empresas y los candidatos son más cautelosos, y el proceso de contratación a veces tarda tres veces más debido a las múltiples evaluaciones y entrevistas.

Los empleadores buscan habilidades en tecnología, ESG y cumplimiento normativo, extienden los períodos de prueba y buscan lealtad a la empresa, mientras que los candidatos no se guían únicamente por el salario, sino también por la flexibilidad en el trabajo y la cultura o la marca de la empresa.

“El mercado laboral se centró en gran medida en los candidatos en 2025, y estamos empezando a ver un cambio hacia un modelo más orientado a las empresas”, afirmó Breanna Schaefer-O’Reilly de Select HR. Sin embargo, las empresas están invirtiendo más en la imagen de marca como empleador, especialmente en sectores competitivos, añadió.

La IA está cambiando el mercado laboral y los métodos de reclutamiento

Según Richard Neale, de Redbridge Recruitment, la inteligencia artificial y la subcontratación también han transformado el mercado laboral y la contratación.

“En los últimos 12 meses, hemos observado que cada vez más puestos operativos se ven afectados por la idea de externalizarlos o reemplazarlos con inteligencia artificial. Se buscan más vacantes en niveles ligeramente superiores, como puestos de supervisión en las áreas de finanzas, riesgos, cumplimiento normativo y asuntos legales.”

Neale también comentó que el botón de solicitud con un solo clic se ha vuelto más común en los portales de empleo, y que ahora las empresas reciben cientos, si no miles, de solicitudes.

“Las herramientas de IA se utilizan para ayudar en la selección inicial, por lo que los solicitantes de empleo deben intentar optimizar su currículum para superar este primer filtro de selección, lo que puede ser un obstáculo importante”, dijo.

Camelia Pavel, de MindForest, destacó que Luxemburgo está desarrollando nuevas industrias estratégicas. Citó el sector espacial, respaldado por las iniciativas espaciales del gobierno y las empresas que operan en tecnologías satelitales y espaciales, así como el creciente papel de la IA y los puestos impulsados ​​por la innovación.

«Luxemburgo ha lanzado recientemente su Estrategia de IA 2030 e iniciativas como la Luxembourg AI Factory para fortalecer la posición del país como centro digital y de innovación. A medida que estas iniciativas cobren impulso, podemos esperar una creciente demanda de profesionales que combinen conocimientos del sector con habilidades digitales y analíticas», afirmó.

Evaluaciones más exhaustivas de los candidatos

Schaefer-O’Reilly señaló que la imagen de marca del empleador y la propuesta de valor para el candidato se han vuelto más importantes: “Los candidatos se preocupan mucho más por la cultura y la imagen de marca de una empresa como empleadora, y la evalúan”.

Por otro lado, las empresas también están más interesadas en las habilidades tecnológicas, ESG y de cumplimiento normativo debido a la demanda del mercado, comentó.

Pavel afirmó que los empleadores están haciendo mayor hincapié en comprender el impacto que un candidato ha tenido en puestos anteriores.

“Más allá de los títulos y responsabilidades laborales, se hace mayor hincapié en las contribuciones cuantificables y en cómo los candidatos han aportado valor a sus organizaciones a través de proyectos u otras iniciativas que ellos mismos impulsaron.”

Neale señaló que los procesos de entrevista están tardando un poco más que hace unos años.

“Los empleadores están siendo mucho más selectivos a la hora de contratar nuevos empleados y miden los niveles de habilidad mediante pruebas, así como mediante entrevistas presenciales o por vídeo.”

Obtener la aprobación para una vacante y el presupuesto necesario también puede resultar difícil, añadió.

Schaefer-O’Reilly coincidió en que “las empresas están llevando a cabo entrevistas más exhaustivas y con varias etapas, y las decisiones de contratación tardan más”. También observa que se están introduciendo procesos más largos y evaluaciones en varias etapas para garantizar que el candidato tenga la adecuación cultural y las capacidades técnicas adecuadas.

“Antes veíamos que los mandatos se resolvían en cuatro semanas; algunos incluso están extendiéndose a 12 semanas. Algunas empresas también están ampliando los períodos de prueba de seis a doce meses.”

Según Schaefer-O’Reilly, el mercado ha adoptado un ritmo más cauteloso y controlado, y los clientes son más prudentes en sus procesos de contratación, probablemente como consecuencia de presupuestos más ajustados.

“Los candidatos también están mostrando un mayor nivel de cautela a la hora de dejar su puesto actual, reevaluando si desean pasar por un período de prueba en el clima actual.”

Pavel ha constatado que muchas empresas están dedicando más tiempo a la organización interna antes de tomar decisiones de contratación.

Esto suele implicar fases de entrevistas adicionales o la participación de más personas en el proceso de selección. Si bien los empleadores están siendo más cautelosos y quieren asegurarse de que los nuevos empleados encajen bien a largo plazo en sus equipos, pueden perder impulso si el proceso es demasiado largo.

Lealtad a la empresa y negociación salarial

Neale cree que a los solicitantes de empleo que han cambiado de trabajo en cada oportunidad durante los últimos cinco años para maximizar su capacidad de generar ingresos les está resultando más difícil conseguir un nuevo puesto si están desempleados.

“Actualmente, los posibles empleadores valoran la estabilidad y buscan compañeros de trabajo que quieran comprometerse y ser leales a la empresa. Para ello, se fijan en el historial laboral previo”, afirmó.

Por el contrario, el salario por sí solo ya no basta para atraer talento, afirmó Schaefer-O’Reilly. Los candidatos negocian intensamente en cuanto a flexibilidad, trabajo híbrido y remoto, desarrollo profesional, equipos y cultura empresarial.

“Los profesionales cualificados suelen tener varias ofertas sobre la mesa, lo que obliga a los empleadores a mejorar su propuesta de valor para el empleado (EVP, por sus siglas en inglés): beneficios, imagen de marca y cultura”, afirmó.

Las empresas también están intentando retener el talento, comentó: “Cuando un empleado presenta su renuncia, estamos viendo un número creciente de candidatos a los que su empleador actual les hace una contraoferta para que no se vayan”.

Es una situación complicada, añadió, ya que si realmente te valoraran no estarías considerando irte, y la mayoría de los candidatos que aceptan una contraoferta acaban buscando trabajo de nuevo después de 12 meses.

¿Cómo deben adaptarse los candidatos?

“Asegúrate de centrarte en el impacto: los logros que tus experiencias previas han aportado a las empresas para las que trabajaste. No temas tomar la iniciativa y contactar con el equipo de contratación de la empresa que te interese”, dijo Pavel.

También recomendó participar en comunidades profesionales o asistir a eventos para interactuar con otros expertos en su campo. «Luxemburgo cuenta con una comunidad profesional increíble y solidaria. ¡Aprovéchenla!», afirmó.

Según Neale, hablar con amigos para obtener información sobre las empresas en las que trabajan y conseguir posibles contactos es probablemente la mejor manera de conseguir un nuevo puesto y evitar las dificultades a las que se enfrentan muchos solicitantes de empleo.

Fuente: Luxembourg Times