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Un estudio de la consultora internacional McKinsey realizado en ocho países europeos revela que en España un 22% de las empresas han dejado en alguna ocasión de cubrir un puesto porque no encontraban el perfil que necesitaban. ¿Qué hacer para que el camino entre lo que una compañía necesita y lo que los profesionales ofrecen confluya? Este es uno de los retos que varios expertos abordaron este jueves en El País con tu futuro empleo, una cita para asesorar a los jóvenes que se enfrentan a su primer trabajo, y que contó con el apoyo de BBVA, Infojobs y Generation Spain.

«Es cierto que en ocasiones existe un agujero enorme entre los que el mercado necesita y la formación existente, pero también lo es que en la sociedad actual, aprender cosas nuevas es más fácil que nunca», explica Pablo Hernández, socio de McKinsey y director de Generation Spain, un programa que busca precisamente adaptar los perfiles de jóvenes profesionales a las necesidades de las compañías. Gerardo Seeliger, socio fundador de Talento Exponencial, y Silvia Dvorak, directora asociada del Instituto de Empresa, recalcan que una de las tareas más importantes de los candidatos es analizar el mercado para averiguar cuáles son las profesiones del futuro. «Hay que encontrar el nicho en el que encaja la pasión de cada uno», asegura Dvorak.

Cuáles son esas profesiones del futuro es el gran interrogante, pero expertos como el fundador de Yoriento.com, Alfonso Alcántara, recalcan que «surgen nuevos puestos de trabajo pero las competencias son siempre las mismas». Según los datos recogidos por el portal de búsqueda de empleo Infojobs junto con Esade los perfiles emergentes son los relacionados con ciberseguridad, robótica, UX (las tareas para mejorar la experiencia del usuario) y Agile (trabajos encaminados a mejorar la flexibilidad de un protocolo, sistema o empresa para adaptarse a cambios del mercado). Ricardo Forcano, director global de Talento y Cultura del BBVA puntualiza que cada vez es más necesario «tener unos mínimos conocimientos de programación y análisis de datos, porque muchos de los empleos están ya marcados por el desarrollo del software».

El último informe publicado por el Foro Económico Mundial de Davos augura que en los próximos cinco años la automatización y las nuevas tecnologías supondrán la pérdida de siete millones de puestos de trabajo y la creación de otros dos millones de empleos nuevos. En este mercado marcado por la digitalización y el reciclaje constante, los expertos apuntaron en esta jornada al factor humano como uno de los que puede marcar la diferencia en un proceso de selección. El profesor y orientador universitario de la Universidad Francisco de Vitoria, José Luis Parada, señala que en las empresas cada vez se demanda más autenticidad. «La actitud puede ser lo que marque la diferencia en un candidato», apunta. César Aparicio, director de Ventas de Infojobs, va directo al grano y apunta otras dos características que siempre están presentes: «Las empresas buscamos gente capaz de solucionar problemas y ahorrar tiempo y dinero».

Fuente: El País

Alfonso Alcántara, fundador de Yoriento.com, acostumbra a sacar a colación el nombre de Esther Sánchez, fundadora de Chocolatísimo, como ejemplo de la búsqueda de una vocación. A los 16 años esta joven no sabía qué hacer con su vida, su madre le recomendó hacer un curso de hostelería para desempleados. Ella descubrió que aquello le gustaba, pero que sobre todo le apasionaba la repostería y profundizó en ese mundo. De allí pasó a un grado de Formación Profesional y becas que le permitieron aprender el oficio en otros países. Poco a poco fue mostrando sus conocimientos en su blog y ahora vive de ello gracias a Chocolatísimo.

“Tanto si eres joven y buscas una vocación como si tienes ya 50 o 60 y tienes que reinventarte el consejo es el mismo: experimentar y hacerte especialista en una materia en concreto”, explica Alcántara. “La especialización lleva a la motivación y la vocación llega con el conocimiento”, añade. Él lleva desde 1992 trabajando como motivador de empresa y coach de profesionales, un trabajo que le permite asesorar a la hora de buscar nuevas salidas laborales, adaptarse a nuevos entornos de trabajo, motivar al personal ante un cambio y formar a directivos, entre otras tareas. Este jueves habló a los jóvenes que se enfrentan por primera vez al mercado laboral sobre cómo encontrar su camino en El País con tu futuro empleo (patrocinado por BBVA, Generation Spain e Infojobs).

El fundador de Yoriento.com habla de esa falta de decisión a la hora de elegir un camino, de la búsqueda de las competencias concretas y de la necesidad de saber vender las capacidades personales. “La gente se desanima porque piensa que todo el mundo sabe lo que hacer menos ellos mismos, pero no es verdad, todos estamos igual de perdidos en algún momento. Hay que aprovechar las oportunidades que ofrece internet para descubrir lo que se nos da bien”. El experto opina que es aconsejable bucear entre los miles de cursos gratuitos que ofrece la red: “La vocación no se busca invirtiendo miles de euros en un máster. Hay que ir poniéndose metas tan pequeñas y tan baratas que sea imposible no cumplirlas”.

Otra de las claves es saber venderse. «Alguien que no tiene un LinkedIn actualizado vive en el mercado laboral de hace 15 años». Pero ojo, que la red sirve tanto para mostrar las capacidades como para dejar al descubierto si eres un profesional poco capacitado, advierte el coach. «El mundo laboral se ha polarizado. Hay trabajos digitales y convencionales y si estás en el medio, estás perdido», asegura. Esta reconversión a la tecnología en las compañías tradicionales no debe hacerse desde la imposición, opina, sino de forma gradual y mediante pequeños grupos de trabajadores que motiven al resto del personal.

La digitalización y los cambios no tienen por qué significar algo negativo, sino una evolución, según explica el experto. «Aunque el nombre de los puestos de trabajo cambien, las competencias se mantienen. Claro que hace 15 años no usábamos drones, pero ya existían los conocimientos de ingeniería y técnicos necesarios para fabricarlos y manipularlos».

Fuente: El País

Aunque cada vez se habla más de los MOOC, todavía hay algunas cosas sobre lo que son (y lo que no) que no terminan de estar claras. Por esa razón, aún son muchos los que todavía no se han lanzado, y siguen buscando respuestas a preguntas como: ¿son tan buenos como dicen? Pero, ¿de verdad no tienen coste? Y, sinceramente, ¿hacerlos vale para algo? Por ello, hay que explicar que es exactamente un MOOC, dado que conocer su naturaleza (y, sobre todo, su propósito) permitirá entender mucho mejor los porqués de todas las respuestas…

El término MOOC es el acrónimo de Massive Open Online Course, lo que traducido al castellano sería algo así como Cursos en Línea Masivos y Abiertos. De esta forma, estamos hablando de cursos de formación a los que todos podemos acceder desde casa y que por lo general no tienen coste aunque la calidad que ofrecen es, casi siempre, de un nivel altísimo. Dicho lo cual, vayamos a por nuestras tres preguntas:

¿Son tan buenos como dicen?

¿Alguna vez soñaste con poder estudiar en Harvard? ¿En el famoso MIT? ¿O en las universidades de Stanford y Oxford? Todas ellas entre las diez más prestigiosas del mundo, con unas matrículas de coste muy elevado a las que, históricamente, tan solo podían acceder los bolsillos de unos pocos privilegiados…

Hoy, afortunadamente, algo así ya es historia gracias a los MOOC, disponibles en plataformas como Coursera (de la Universidad de Stanford), edX (del MIT, Harvard, Berkeley, entre otras), Udacity, Khan Academy (la primera, creada por un ex alumno del MIT) o Miriada X, con quienes todas ellas (y muchos otras miles de universidades de todo el mundo) han abierto, por fin, sus puertas.

No obstante, confieso que soy plenamente consciente de que lo lógico, al leer algo así, es que surja la desconfianza: ¿Qué puede llevar a ese tipo de instituciones a poner una parte de su oferta formativa al alcance de todos? ¿A enfrentarse a los costes de este tipo de proyectos y a un posible riesgo de “canibalización” con sus programas de pago?

La respuesta es francamente sencilla: a todas ellas les compensa porque los MOOC son una herramienta de marketing muy (muy) eficaz que permite dar a conocer la institución, el estilo y la forma de impartir la formación. Es la razón por la que no podrían arriesgarse a hacer algo de baja calidad que no generase matrículas y que, por si fuera poco, pusiera en riesgo la reputación de la institución. De hecho, puedo asegurar que, tras haber hecho ya unos cuantos, al acabar sientes algo tan familiar que te apetece seguir estudiando, allí, en “tu casa” y con tu gente.

¿De verdad no tienen coste?

Debo matizar que muchas de las instituciones que se lanzan a este tipo de proyectos lo hacen también con fines sociales, en particular, para garantizar el acceso al aprendizaje de una mayor parte de la sociedad, lo que explica que en muchos de los casos se trate de formación gratuita.

No obstante, también es frecuente encontrar universidades y escuelas de negocios que solicitan una cantidad “simbólica” para cubrir (al menos en una pequeña parte) el coste del desarrollo y de la impartición de las clases dado que, como es lógico, por detrás hay una inversión que alguien tiene que asumir.

Estamos hablando de cantidades que no suelen superar los 50 euros y, aunque me consta que para muchos bolsillos algo así puede ser un mundo, me he permitido el calificativo de “simbólico” por la comparación con las varias decenas de miles de euros que puede llegar a costar un programa convencional en sus instalaciones.

Cargar algún tipo de importe es una tendencia actual y creciente. en el mundo de los MOOC. Una modalidad es ofrecer el curso gratis y cobrar cuando se solicita la certificación (y se supera una prueba de conocimientos). Otra es implantar suscripciones temporales, al estilo Netflix.

Aunque cueste creérselo, se trata de un pago que suele repercutir positivamente sobre la motivación del alumno, y el esfuerzo para terminarlo, dado que este pago incluye el acceso al certificado oficial, y como dice la sabiduría popular: “Lo que no se paga no se valora”. Lo que explica las enormes tasas de abandono que tienen estos programas (en torno al 90%).

¿Hacerlos vale para algo?

Llegamos así al momento de hablar de los diplomas, certificados que acreditan que un estudiante ha terminado el curso, habiendo adquirido, como mínimo, los conocimientos básicos del programa. Pues bien, aquí las cosas funcionan como en la educación “de siempre”, lo que explica la metodología utilizada para este tipo de programas.

En pocas palabras, si aprendes y lo demuestras te puedes llevar el título a casa mientras que si, por el contrario, durante la explicación, te dormiste en los laureles y necesitas el certificado, te tocará repetir y tendrás que volver a empezar. Por esa razón, los MOOC se imparten a través de una plataforma que incorpora el material audiovisual que permite observar y escuchar al profesor mientras explica la lección, herramienta a la que se le añaden, entre otros, aplicaciones como foros y (o) pruebas de validación de conocimientos, lo que permite asegurar tanto la transmisión del conocimiento como que este llega, como se espera, al receptor.

Por todo ello, cuando un alumno aprueba un MOOC, este puede pedir un certificado oficial que acredite la formación, en cuyo caso la institución podría requerirle el pago de las tasas, práctica habitual en “el mundo tradicional” porque la preparación y entrega del diploma tiene un coste del que alguien debe hacerse cargo.

Y llegamos así a la pregunta: ¿vale la pena el esfuerzo (en tiempo, dinero, etcétera)? La respuesta es un rotundo “sí” retomando las respuestas a los puntos anteriores. Estamos hablando de formación de alta calidad, pero sujeta a unas tasas de abandono enormes, lo que habla muy bien de todos aquellos que consiguen llegar al final y, en particular, de su interés por estar al día y su capacidad de esfuerzo.

Y sabiendo todo esto, ¿alguien sigue teniendo dudas sobre si merecen o no la pena? Yo ya llevo ocho y pronto iré a por el noveno…

Fuente: El País

¿Qué caracteriza a los mejores ambientes de trabajo respecto a aquellos que no ilusionan? Esta pregunta se la formularon hace años Marcus Buckingham y Curt Coffman de la empresa Gallup. Estaban interesados en el ambiente de trabajo, no en el mobiliario o en las condiciones físicas, sino en aquello que se respira, que anima o que desmotiva profundamente y que depende del jefe, los compañeros y las políticas organizativas. Para encontrar la respuesta, Gallup realizó una investigación que duró veinte años y por la que pasaron más de un millón de personas. El resultado fueron doce claves. Dependiendo de las respuestas que dieran los trabajadores a doce preguntas, se podría valorar si era un ambiente óptimo o no. Veámoslas a continuación y, si quieres y por simplificar, intenta responderlas con un “sí” o un “no” pensando en tu situación laboral. Después, cuenta el número de respuestas de cada tipo:

1. ¿Sé lo que se espera de mí en el trabajo?
2. ¿Dispongo de los materiales y el equipamiento que necesito para hacer correctamente mi trabajo?
3. En mi trabajo, ¿tengo la oportunidad de realizar diariamente lo que mejor sé hacer?
4. En los últimos siete días, ¿he recibido algún reconocimiento o elogio por hacer bien mi trabajo?
5. ¿Tengo la sensación de que mi jefe u otra persona de la empresa se interesan por mí como persona?
6. ¿Hay en la empresa alguna persona que me anima en mi desarrollo?
7. ¿Tengo la impresión de que mis opiniones son importantes en mi ámbito de trabajo?
8. ¿La misión de mi compañía me hace sentir que mi trabajo es importante?
9. ¿Las personas que trabajan conmigo están comprometidas para hacer un trabajo de calidad?
10. ¿Tengo un buen amigo en la empresa donde trabajo?
11. En los últimos seis meses, ¿alguna persona de la empresa me habló sobre mis progresos?
12. ¿La empresa me brindó oportunidades de aprender y de crecer durante el último año?

Si has contestado a todas “sí”: enhorabuena. Estás en un ambiente motivador, tu jefe se preocupa por ti y la empresa pone los medios para que puedas dar lo mejor de ti mismo. Si, por el contrario has puntuado todas “no”, quizá sea momento de pensar en un cambio. En caso de respuestas intermedias, valora qué porcentaje pesa más para reflexionar sobre ello.

Como habrás podido observar, muchas de las preguntas están relacionadas con la manera en la que dirigen los jefes. Y es lógico. El jefe tiene la capacidad de comunicar con claridad, de darle sentido a lo que haces, de reconocerlo y de preocuparse por ti como persona. Por eso no es de extrañar que en la investigación de Gallup se concluyera que las doce claves que caracterizan a los mejores ambientes de trabajo también son las que definen a los jefes extraordinarios. Aquellos líderes que motivan, ilusionan y, además, obtienen resultados a largo plazo consiguen buenos ambientes de trabajo, es decir, cumplen con las doce claves anteriores, según la investigación posterior que realizó Gallup a 400 jefes.

En definitiva, si tienes equipo, intenta preocuparte por esas doce claves para crear un ambiente de trabajo ilusionante; y si no tienes gente a tu cargo, valora la situación, mira qué cojea en tu empresa y toma decisiones si fuera necesario. Septiembre es un buen mes para plantearse cambios.

Fuente: El País

Cada vez más compañías facilitan los modelos de empleo desde casa, paliando las desventajas que el teletrabajo presenta en términos de promoción profesional, porque aún predomina el ‘presentismo’.

Cada vez que se plantea el debate acerca de las ventajas e inconvenientes del teletrabajo resulta inevitable recordar un estudio mundial de Korn Ferry realizado en 71 países que afirma que «seis de cada diez ejecutivos opinan que el empleo desde casa ralentiza la carrera profesional». La clave está en los déficit relacionales, es decir, las dificultades -que no existirían si fuéramos a trabajar cada día a la oficina- para contactar con otras personas. Este aislamiento y la pérdida de networking que supone están en la base de las principales desventajas que usted se encontrará si decide teletrabajar. Hay organizaciones que facilitan la actividad desde casa sólo cuando ésta resulta eficiente. La mayoría considera que la falta de integración del empleado es el problema más difícil de resolver.

Un estudio de la Society for Human Resources Management recuerda que, aunque los profesionales que trabajan desde casa son un 13% más productivos que los que desempeñan sus tareas en la oficina, tienen la mitad de posibilidades de promocionar en su empresa.

Sin olvidar el presentismo que domina todavía en muchas organizaciones que aún valoran más la presencia que la productividad.

Evidentemente, no todo van a ser desventajas. También hay estudios que demuestran las bondades del trabajo en remoto. Uno de los más recientes es una investigación de Gallup que revela que «aquellos que trabajan desde casa -al menos tres o cuatro días a la semana- están mucho más enganchados y comprometidos que los que acuden diariamente a la oficina (un 41% frente a un 30%). La flexibilidad, los ahorros y, sobre todo, las cuestiones que se refieren a la atracción y retención de los empleados aconsejan la adopción de modelos de trabajo desde casa. Así, un estudio de Citrix pronostica que el 89% de las organizaciones de todo el mundo ofrecerá «estilos de trabajo móviles» a sus empleados en 2020.

Nuevos perfiles

Ahora compañías como Apple y Disney han comenzado a publicar ofertas que se refieren a nuevos perfiles profesionales que tienen que ver con el trabajo desde casa. En el caso de Apple, se ofrecen puestos de home advisor para el servicio de atención al cliente que, como indica la propia compañía requieren experiencia en la solución de problemas, Internet de alta velocidad y «una silla cómoda». Curiosamente esta última exigencia forma parte de alguna de las ofertas de Disney, como es el caso de guest services representative (una especie de asesor para las tiendas de la compañía) que también implica el trabajo en remoto.

Hay que decir que la oferta ha tenido tanto éxito que ya está cerrada, aunque Disney mantiene una plataforma de ofertas que incluyen el trabajo en remoto (https://jobs.disneycareers.com).

El pasado mes de mayo, Amazon innovaba en la contratación de un nuevo tipo de profesionales abriendo un proceso de selección en su compañía espacial Blue Origin, dedicada a los vuelos orbitales, para la que diseñaba perfiles específicos y puestos nunca vistos. Las ofertas de empleo exigían que los candidatos cuenten con «un espacio eficiente en su casa, y que tengan un sano respeto por su tiempo libre».

En el caso de Apple, el perfil de teletrabajador designado como home advisorexige ser un profesional que responda inmediatamente cuando los usuarios contacten con la compañía pidiendo ayuda. La descripción del puesto indica que los candidatos ideales han de ser «amigables, reflexivos y reales. Investigadores curiosos que sepan resolver problemas técnicos y que tengan la virtud de saber escuchar». A esto se añade una cierta disciplina para saber autogestionarse, que puedan concentrarse en un entorno como el del propio hogar y que dominen la multitarea. Y, como en el caso de Amazon, se pide que el candidato tenga su propia conexión, que cuente con un espacio de trabajo adecuado y libre de distracciones (y con una silla ergonómica).

En todo caso, Apple proveerá a los elegidos con un iMac, una formación que costeará la compañía, una red profesional de colegas y un paquete de beneficios que incluye descuentos en los productos de Apple.

Otros beneficios

Como ya se ha dicho, Amazon diseñó nuevas ofertas con perfiles inéditos, como los supervisores hipertécnicos de los componentes necesarios para el vuelo espacial de los vehículos; los profesionales dedicados a gestionar e implantar estrategias y relaciones con los proveedores aeroespaciales, al mando de un equipo de ingenieros, comerciales y desarrolladores de software; o los cazatalentos internos que se relacionan con las universidades para captar el mejor talento para la compañía.

Pero a todo esto añadía 5.000 ofertas para teletrabajar de una forma diferente: se trata de teletrabajo, pero con una nueva dimensión de flexibilidad y beneficios, y con una serie de requisitos. Los elegidos cuentan con seguros de salud o enfermedad, tiempo para vacaciones, entrenamiento y formación. Los teletrabajadores de Amazon con una dedicación superior a las 20 horas semanales tienen seguro de vida y discapacidad, seguro dental, ocular y médico. Sin olvidar el programa Career Choice, por el que la compañía adelanta el 95% de los costes de los cursos de formación que sean necesarios para desarrollar las actividades que Amazon exige al teletrabajador. Y aquí no importa que las habilidades o conocimientos adquiridos no sean relevantes para una carrera futura en la empresa.

Tres ‘buenos’ y un ‘malo’

Si usted se decidiera por el teletrabajo, tendría suerte si encontrara a jefes como Tim Cook, Robert Iger o Jeff Bezos. Pero sería terrible dar con un superior como Jack Welch. Este gurú del ‘management’, que fue CEO de General Electric, incluía recientemente un post en LinkedIn en el que decía que «teletrabajar es lo más parecido a un suicidio profesional». Las teorías de Welch coinciden con las de aquellos ejecutivos y compañías que creen que las organizaciones rara vez promocionan para puestos de mayor responsabilidad a aquellos que no están en la oficina y a quienes no pueden medir, desconfiando de la flexibilidad y de las posibilidades de ascender que tienen los que se acogen a estas fórmulas.

Cómo ascender a pesar de los obstáculos

Puede parecer muy complicado, pero lo cierto es que hay posibilidades de promocionar incluso teletrabajando. Un estudio de la consultora Flex+Strategy Group sugiere algunos métodos para relativizar el aislamiento y el déficit de ‘networking’:

• Dígale a su jefe que quiere teletrabajar. Sea muy claro acerca de sus expectativas y objetivos de ascenso… Y confíe en que su superior lo entienda.
• Planifique encuentros puntuales (pueden ser semanales) con sus mandos. Esto facilita que se le valore por la contribución real del trabajo que realiza a distancia.
• Debe establecer un equilibrio idóneo entre teletrabajar y acudir a la oficina. La medida depende de cada persona, y tiene que ver con el hecho de que hay «momentos clave» en los que el contacto personal fluye de manera más eficiente. Se trata de reintroducir la interacción personal que se pierde en ciertas comunicaciones electrónicas.

Fuente: Expansión

 

La ciencia no se pone muy de acuerdo sobre el síndrome, el estrés o la depresión postvacacional. No está considerado como una enfermedad en la principales clasificaciones internacionales y la academia se divide entre los que se decantan por considerarlo una patología –afecta al bienestar de las personas-, mientras que otros lo califican como una situación transitoria y en parte normal.

Un estudio, de 2008, del Grupo de Salud Mental de la Sociedad Española de Medicina de Familia y Comunitaria (semFYC) española, establecía que «las molestias físicas y psíquicas que muchas personas experimentan al acabarse las vacaciones pueden experimentarse a cualquier edad, incluida la infantil. Afecta al 5-8% de los niños y al 15% de los adultos».

El profesor Francisco Javier Lavilla, especialista del Servicio de Nefrología de la Universidad de Navarra lo califica como «una entidad a la que se le está dando cada vez mayor importancia. Hace unos años, prácticamente era desconocida su existencia, lo cual no quiere decir que hubiera personas que lo estuvieran padeciendo».

Por su parte, los doctores Elisabeth Herrero y Jordi Esquirol, especialistas en Medicina de Familia, explican en el Canal Salud Mapfre que «es un concepto que se refiere a la ansiedad o presión emocional que debemos afrontar al readaptarse a las tareas laborales después de un periodo vacacional. No se puede considerar una enfermedad sino como un proceso adaptativo».

Los expertos inciden en que no suele ser un problema serio y sólo en casos extremos es necesaria la intervención de un especialista, bien un psicólogo, bien un psiquiatra con tratamiento farmacológico. En principio, lo normal es que los síntomas desaparezcan en unas dos semanas.

El origen del síndrome es otra incógnita. El experto de la Universidad de Navarra plantea que podría darse desde que hay vacaciones y simplemente no se diagnosticaba, o apunta la posibilidad de que realmente no existiese hace unos décadas. De ser así, podría tratarse de un proceso generado en los últimos tiempos y «en cierta forma fruto de la vida moderna».

En cualquier caso, Lavilla considera que hay dos elementos que predisponen la aparición del síndrome postvacional: primero, unas vacaciones largas, muy intensas, en las que no se ha descansado lo suficiente y, segundo, una adaptación insuficiente al ámbito laboral, presente incluso antes de las vacaciones. En definitiva, una falta de motivación para ir cada día a trabajar.

Por su parte, los doctores Herrero y Esquirol señalan como causas los cambios de los horarios, de obligaciones y de estilo de vida en su conjunto. En conclusión, califican el síndrome como un proceso normal de adaptación.

Ahora bien, aclaran que para la mayoría de las personas la vuelta a la normalidad laboral no supone una mayor preocupación, al contrario, pues vuelven con «ilusión a la actividad productiva», sobre todo si están en ambientes creativos, con actividades gratas y unas relaciones entre los compañeros satisfactorias.

Cuadro clínico

• Debilidad generalizada y astenia (fatiga general que dificulta o impide a una persona realizar tareas que en condiciones normales hace fácilmente).
• Puede haber problemas de insomnio y de una somnolencia llamativa durante el día.
• Limitación de la capacidad de concentración y tolerancia al trabajo, que se manifiestan en desidia y hastío.
• Cambio del carácter con cierta agresividad que puede llegar a afectar las relaciones con los compañeros generando un mal ambiente laboral.
• Cuadro depresivo.
• En algunos casos puede ocasionar estrés agudo que se manifiesta en disminución del rendimiento, palpitaciones, sudoración, aumento de las frecuencias respiratoria y cardiaca, temblores…
• En extremos, si se perpetúa más allá de unos días, puede aparecer un síndrome de ansiedad generalizada o estrés crónico, que exigiría de tratamiento.

Consejos para minimizar los efectos del síndrome

Durante las vacaciones:

• Planifique un lugar apto para toda la familia.
• Deben suponer un tiempo de descanso
• Practique hábitos de vida saludable, con ejercicio físico y una alimentación equilibrada.
• Procure mantener los mismos horarios, o al menos no cambiarlos radicalmente.

Preventivo:

• Vuelva de forma progresiva a la rutina, no esperando al último día antes del trabajo.
• Mantenga las aficiones iniciadas durante el verano.
• Cuando se incorpore a su vida ordinaria, mantenga un orden de prioridades.
• Duerma adecuadamente, al menos 8 horas seguidas.
• Mantener horarios regulares durante el día como en las horas de acostarse.
• Practicar ejercicio físico moderado y a diario si es posible.

En el trabajo:

• Module la intensidad del trabajo, de menos a más, intentando empezar por las tareas más gratas. Seleccione aquellas actividades que pueda llevar a cabo, delegando aquellas para las que no esté tan preparado.
• Aproveche los tiempos de descanso o de comida para volver a alguna actividad agradable, para las relaciones sociales o familiares.
• No llevarse trabajo a casa.
• Plantee los problemas del modo más simple y esencial posible, prescindiendo de los detalles nimios y sopesando lo esencial a la hora de buscar soluciones.
• Halagar el trabajo bien hecho de los compañeros, y corregir el incorrecto de forma sutil pero firme.
• Mantenga una actitud positiva, practicando la relajación a intervalos regulares, eliminando pensamientos o ideas irracionales que generen ansiedad.

Fuente: 20 minutos

Una de las grandes plataformas de búsqueda de empleo LinkedIn ha incorporado nuevas funcionalidades para que sus usuarios puedan compartir experiencias gracias a dos nuevos elementos: los vídeos nativos y un uno de estado que señala quién está disponible.

Los vídeo nativos permiten la creación y edición de contenido audiovisual desde la propia plataforma, lo que permitirá presentar un portfolio o cv en este formato sin tener que salir de LinkedIn y vincular con un link. LinkedIn vídeo ya está disponible desde el apartado de «Compartir» en iOS o «Publicar» en Android para grabar o subir un vídeo.

Una vez que este elemento audiovisual ya esté incorporado en la plataforma se podrá hacer un seguimiento sobre el impacto generado a través del número de visitas y qué personas lo han visto: compañías, cargos y ubicaciones, así como likes. De esta manera, el usuario puede conocer si su portfolio de trabajo o videocurrículum ha llegado a las empresas deseadas.

Por otro lado, los niveles de contactos propios o próximo a tu red pueden marcar la diferencia a la hora de entablar una conversación que se convierte en una posible entrevista. Por ello, la compañía ha integrado otro elemento: un icono de disponibilidad del contacto.

Los usuarios podrán así encontrar un icono al lado de la foto de perfil de una persona, que si está en verde indicará que se encuentra en línea. En cambio, si ese icono se encuentra en blanco, querrá decir que el usuario solo está disponible en móvil y recibirá un mensaje. Asimismo, aparecerá en rojo cuando esté ocupado y precise de que nadie le interrumpa.

Este nuevo elemento se podrá modificar desde la pestaña «Configuración», donde también se podrá administrar el grado de privacidad al que el usuario quiere quedar expuesto. Desde LinkedIn explicar que son muchas las ocasiones en las que una conversación ha dado pie a un puesto de trabajo.

Fuente: ABC

Las entrevistas de trabajo vía Skype son una opción muy frecuente en los procesos de selección, sobre todo en aquellos puestos a los que se presentan un gran número de candidatos. Además, esta plataforma permite que personas de todo el mundo puedan aplicar para un mismo empleo, lo que favorece la movilidad laboral. Pero, ¿serías capaz de superar con éxito este tipo de entrevista?

Esta plataforma no suele utilizarse como método exclusivo de entrevista, sino que es una de las pruebas del proceso de selección. Normalmente se utiliza la videollamada para realizar una criba de candidatos cuando las solicitudes han sido numerosas, por lo que deberás estar atento si quieres llegar a conocer al responsable de Recursos Humanos en persona.

Cómo preparar una entrevista de trabajo vía Skype

• Imprescindible es asegurarse de que el ordenador o la tablet funcionen correctamente, además de verificar que tienes instalada la última versión de Skype y que la conexión a Internet es buena. Prueba un par de días antes el micrófono y los altavoces para evitar problemas de última hora que puedan acabar con tu carrera por el puesto.

• Elige un lugar apropiado para realizar la entrevista. Lo mejor es escoger una habitación sin ruidos y que tenga luz natural. Si necesitas iluminación artificial, procura que te dé directamente a la cara para evitar sombras raras y destellos. La mesa debe estar limpia y ordenada, al igual que el resto de la estancia.

• Desconecta el teléfono de casa y quita el volumen de tu smartphone para evitar cualquier distracción. Si tu familia suele llamarte a esa hora o tus amigos se suelen pasar a visitarte, avísales para que nadie interrumpa tu entrevista.

• En una entrevista personal está terminantemente prohibido comer o beber, a no ser que el reclutador te ofrezca algo. Por lo tanto, evita estos comportamientos durante la videollamada. Si notas la boca un poco seca, prepárate un vaso de agua y avisa al entrevistador cuando necesites beber.

• El vestuario, por supuesto, es otro gran punto a considerar. Recuerda que la videollamada no es lo mismo que la entrevista telefónica, por lo que tendrás que presentarte bien vestido y aseado. No te vistas solamente de cintura para arriba, ya que puede que te tengas que levantar a coger algún documento. Para escoger atuendo, sigue el mismo procedimiento que usarías en una entrevista personal.

• Organiza todos los documentos, los papeles y los accesorios que necesitarás durante la entrevista. No te olvides de coger papel y bolígrafo para apuntar cualquier dato, así como tu currículum o el portfolio.

• El lenguaje no verbal tendrá la misma importancia en una videollamada que en una reunión cara a cara, por lo que es fundamental que aprendas a controlar tus movimientos. Siéntate correctamente, con la espalda recta y ligeramente apoyada en el respaldo, y mantén siempre el contacto visual. Si eres de los que se mira en la pantalla, colócala justo al lado de la cámara web para que el reclutador no se dé cuenta de que quitas la mirada. Y aunque el lenguaje corporal te puede pasar una mala jugada, si sabes controlarlo, debes procurar separar ligeramente el encuadre para que puedas utilizar el movimiento de tus manos durante el discurso.

• La comunicación nunca será tan clara al utilizar esta plataforma, por lo que es importante que cuides la pronunciación, el tono y el volumen. Además, sonríe constantemente y muéstrate feliz y agradecido por la oportunidad.

Ni que decir tiene que debes practicar unos días antes con un amigo, un compañero o un familiar. Así evitarás cualquier problema técnico y te sentirás más seguro y confiado el día de la entrevista. ¡Suerte!

Fuente: Universia España

El próximo 29 de septiembre tendrá lugar, en Luxemborg Congrès, la cuarta edición del salón de reclutamiento de la Universidad de Luxemburgo. Este evento te permitirá conocer en una sola jornada a los principales reclutadores de la ciudad.

Este salón está destinado a estudiantes que buscan unas prácticas o un primer empleo, así como a personas con perfiles experimentados y con hasta cinco años de experiencia profesional.

Unicareers.lu está abierto a personas de todas las nacionalidades y de cualquier universidad.

Estas son algunas de las ventajas de participar en el salón:

– Sacarás provecho de la oportunidad de cambiar opiniones, cara a cara, con numerosos empleadores
– Te diferenciarás de otros candidatos
– Ampliarás y desarrollarás tu red profesional
– Podrás encontrar tu futuro trabajo

Encuentra toda la información detallada en: http://unicareers.lu

¿Cómo es el perfil del español que para emprender decide confiar en una franquicia? La mayor parte de los inversores españoles que invierten en franquicias son hombres (59%) y están entre los 30 y los 45 años, disminuyendo considerablemente a partir de los 50, según el informe elaborado por Asesor Franquicia.

Sobre las motivaciones para emprender en franquicia existen diferencias entre hombres y mujeres. Ellas se deciden por la franquicia porque perciben mayores probabilidades de mantenerse en el tiempo, mientras que ellos se basan, casi en su mayoría, en términos de rentabilidad. En la gran mayoría de los casos el perfil de emprendedor en franquicia tiene título universitario pero, sin embargo, la mayoría de ellos emprende por primera vez, en concreto un 64,1%.

Respecto a la franja de edad de menos de 25 años, se puede interpretar “una gran oportunidad de acercar la franquicia a los jóvenes que se incorporan al mercado laboral, habida cuenta de que la tasa de paro juvenil es del 40,5% en España, la segunda más alta de toda la UE. Lo que nos invita a apostar por una labor didáctica en este sentido”, explica el director ejecutivo de la consultora Asesor Franquicia, Gonzalo Juliani.

La mayoría de los encuestados (55%) prefieren emprender en solitario y rechazan la idea de asociarse, salvo que necesiten apoyo en la gestión del negocio debido a la falta de tiempo. “Llama la atención que un 15% declaren haberse asociado en un negocio para ayudar a un amigo o familiar”, añade.

El 50,5% de los potenciales franquiciados buscan en la franquicia una fórmula de autoempleo y la restauración sigue siendo el sector más atractivo para los futuros franquiciados, si bien acorta distancias respecto a análisis anteriores con el sector servicios. La media de tiempo entre que se empieza a buscar la franquicia y la intención de iniciar la actividad es de tres meses.

A la pregunta de cómo buscan su negocio, los buscadores de internet son los más utilizados para buscar una franquicia con más de un 90%, seguidos por los portales especializados, los blogs y artículos de expertos y los informes sectoriales. “Llama la atención el escaso protagonismo de las ferias de franquicia en nuestro estudio, aunque puede deberse a que la gente no espera a las ferias para encontrar su franquicia”, afirma Juliani.

Fuente: 20 minutos