Contratar talentos en la era digital

Contratar talentos en la era digital

En el mercado de competencias digitales, la escasez de talentos afecta a la casi totalidad de los puestos. El fenómeno se ha visto agravado por la digitalización acelerada de la economía y el auge de las tecnologías de la Inteligencia Artificial, el Big Data, el Internet de las Cosas y la automatización. Patricia Bettembourg, directora de recursos humanos en Proximus Luxembourg da fe del esfuerzo constante que requiere identificar, contratar y desarrollar nuevos talentos.

¿Cuáles son los perfiles más buscados hoy en día?

Buscamos perfiles técnicos, pero también orientados a los clientes. Para demostrar la relevancia de nuestros servicios y la calidad de nuestros productos, necesitamos rodearnos de perfiles tecnológicamente competentes pero también con buenas habilidades sociales. La personalidad y el estilo de liderazgo que esperamos de nuestros colaboradores también son nuevos. Lo más difícil es encontrar perfiles versátiles que tengan habilidades técnicas avanzadas y a la vez sean flexibles, ágiles y colaborativos.

¿Cómo aborda tu departamento la contratación de nuevos empleados?

El futuro de nuestra empresa depende de los talentos de los cuales disponga. Buscamos profesionales especializados cuyas soft skills satisfagan las necesidades de los clientes. Encontrar estas perlas poco comunes no es fácil. Las aspiraciones profesionales de los jóvenes han cambiado. Más allá del salario, buscan una empresa capaz de suscitarles un sentimiento de pertenencia. También les interesa poder establecer una relación de confianza con sus supervisores. Nosotros sólo contratamos aquellos talentos que esperan que la empresa les ofrezca oportunidades de desarrollo profesional, posibilidades de movilidad interna y ocasiones en las que asumir nuevos desafíos. Los jóvenes de la generación Z le dan importancia al valor ligado a su trabajo. Quieren sentirse útiles, comprender qué es lo que esperamos de ellos y encontrar un sentido en lo que hacen. El reconocimiento es la clave para retener estos talentos, debemos ser conscientes de ello.

¿De qué tipo de medidas disponéis para retener este tipo de talentos?

Hemos creado un espacio de convivencia para que nuestros trabajadores se sientan integrados. Los ponemos en el centro del escenario y valoramos los contratos ganados y los proyectos exitosos. Fortalecer el sentido de pertenencia de nuestros empleados es importante; por esta razón, organizamos afterworks, foros de intercambio, jornadas deportivas o eventos extra-profesionales. También les proporcionamos un entorno en el que puedan desarrollar sus habilidades, lo cual es esencial para retener talento en un sector como el nuestro.

Nuestra employee brand constituye un atractivo para los jóvenes, trabajar en ello es uno de nuestros principales objetivos. Nuestra marca nos permite llegar a candidatos potenciales y a aquellos que no están buscando activamente un nuevo trabajo. También nos permite fidelizar mejor los talentos que queremos retener y hacerlos verdaderos embajadores de marca. Abordamos la gestión de las trayectorias profesionales de manera personalizada y, en cuanto a la movilidad interna, en cuando hay un puesto por cubrir, le ofrecemos a nuestros trabajadores la posibilidad de postular, antes de buscar a un candidato de fuera. Ciertos responsables de departamentos son a veces reticentes a ello, pero la mayoría ha comprendido que más vale dejar que un trabajador con talento se vaya a otro departamento a que se vaya a otra empresa.

¿La flexibilidad en el puesto de trabajo es un aspecto que se tiene en cuenta en Proximus Luxembourg?

Esta cuestión empieza a tener en cuenta ahora, pero nuestro margen de maniobra están aún limitado por ciertas restricciones legales, fiscales y de seguridad social. En Luxemburgo, Proximus es un profesional del sector financiero que procura respetar las reglas fijadas por el CSSF en materia de trabajo a distancia. Aún así, los dirigentes de la empresa y los delegados del personal están planteándose las posibilidades de introducir más flexibilidad dentro del horario laboral.

¿Cuáles son vuestros canales de contratación preferidos?

Hemos recurrido a los foros profesionales y a las redes sociales como LinkedIn. También participamos en ferias de empleo con el fin de asegurar nuestra presencia en el terreno. Cuanto se trata de encontrar ciertos perfiles, trabajamos con servicios especializados. Por otra parte, cada vez animamos más a nuestros trabajadores a jugar un papel como agentes de contratación. La cooptation es una fórmula que funciona bien y proporciona una garantía adicional sobre las habilidades del candidato recomendado. Estamos en el proceso de adaptar nuestros métodos de contratación a perfiles que no son necesariamente los canales habituales y que nos están impulsando a repensar nuestro enfoque.

Fuente: Paperjam

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