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Categoría: Empleo

  • 8 consejos para comenzar tu startup con buen pie

     

    Los comienzos de una empresa nunca son sencillos, pero estos consejos pueden ayudarte a superarlo.

    • Establecer una empresa y arrancar una startup siempre está lleno de contratiempos y retrasos que debemos saber gestionar con sencillo trucos.
    • Como emprendedor, estos consejos te serán muy útiles para marcarte tus estrategias, mirar a largo plazo y apostar por un negocio de éxito.
    • Sabes que muchas cuestiones, sobre todo las burocráticas, no dependerán de ti, por lo que debes de contar con una buena planificación y un timing que te ayude a tenerlo todo a tiempo.

    Pasar de una idea a algo tangible, es decir, considerarlo una actividad profesional y de ahí crear una empresa, es un proceso de evolución que necesita sus tiempos y avanzar con pasos sólidos.

    Querer adelantar ciertos procesos, como buscar clientes o hacer promoción antes de tener algunas cosas básicas, puede desvirtuar tu negocio y no tener mucho éxito en la comunicación de tu innovadora idea.

    Sobre todo, en el tema de las startups, en el que los tiempos de desarrollo y lanzamiento suelen solaparse o modificarse por contratiempos es bueno tener previstas ciertas estrategias para salir del paso.

    Consejos para comenzar tu empresa con éxito

    1. Nombre de la empresa

    Invierte tiempo en buscar un nombre para tu startup que la diferencie y sea fácil de recordar.

    Al hacerlo, recuerda revisar los nombres registrados y los dominios existentes para no encontrarte con problemas difíciles de resolver.

    Sé original, pero también práctico y sencillo.

    2. Sitio web

    Da igual si eres una startup o una empresa tradicional, ya que debes de contar con tu sitio web y el registro de un dominio.

    Dedica tiempo a crear una web que cumpla sus funciones principales en esta etapa de inicio, como presentar tu idea, quién eres y cómo contactarte.

    Si la web va a ser tu principal canal de trabajo, invierte mucho tiempo y recursos en tener un espacio óptimo y bien testado.

    3. Presencia en redes sociales

    Comienza a crear contenido y crear una comunidad en torno a tu empresa.

    Esto servirá para ir dando a conocer el nombre de la startup e ir lanzando mensajes atrayentes.

    Ten cuidado con la publicidad o promoción excesiva, sobre todo si aún no estás listo para atender demandas.

    4. Empresa lista para ser presentada

    Aunque estés en fase de desarrollo, no descuides la imagen de la empresa, de sus mensajes y comienza a crear un universo de marca coherente y que responda a una estrategia.

    5. Espacio de trabajo

    Si trabajas desde casa o un sitio informal y aún no quieres invertir en un espacio físico, cuenta con espacios de coworking o salas de oficina que se alquilan por horas para reunirte con tus clientes o crear eventos.

    6. Acepta el rechazo

    No dudes de tu idea, tus posibilidades y mantén la confianza en ti y en tu equipo.

    Emprender también supone aceptar el rechazo y saber superarlo.

    7. Procesos escalables

    Esto es muy común si eres una startup con diferentes fases de desarrollo.

    Muestra a clientes e inversores los procesos para que entiendan tu estrategia y la rentabilidad de la idea.

    8. Cuenta con un buen equipo

    Sobre todo, que sea versátil y adaptable a las necesidades de la empresa y pueda ayudarte en tareas diversas, hasta la consolidación de la empresa.

    Para ello, identifica las habilidades de tu equipo, más allá de las que emplean en su tarea principal.

    Una buena previsión, la visión a largo plazo, mantener la mente fría y estar listo para dar respuestas audaces, van a ayudarte a comenzar esta aventura como emprendedor.

     

    Fuente: Universia 

  • Los 3 ingredientes esenciales del llamado currículum social

    Emplea el CV para destacar tu propuesta de valor y mostrar que eres el candidato perfecto para ese empleo

    Cuida tu presencia en las redes sociales y cómo tu contenido responde a una estrategia profesional

    • El currículum social es la mejor forma de adaptarse a la búsqueda de trabajo actual y reforzar la validez de nuestro perfil profesional.
    • Descubre cuáles son los detalles que no deben faltar en tu currículum social y cómo debes enfocarlo a la búsqueda exitosa de trabajo.
    • Cualquier tipo de CV debe ser una herramienta más, empleada para expresar nuestro autoconocimiento, la fijación de unos objetivos y el diseño de una estrategia.

    Cuando nos disponemos a redactar un CV solemos caer en el error de crear un documento que en realidad es un resumen poco atractivo de toda nuestra evolución profesional y esfuerzos por ser mejores profesionales.

    En realidad, cualquier CV debe responder a una estrategia concreta donde tenemos muy claros cuáles son nuestros objetivos profesionales, los reflejamos y empleamos para conseguir ese empleo que estamos seguros que nos va a ayudar a lograrlos.

    Teniendo en cuenta estas pautas en la confección de un CV es mucho más fácil destacar entre el resto de candidatos, a pesar de que tengamos una formación o competencias similares. Por tanto, ya estás añadiendo valor a tu candidatura y haciendo una propuesta que no pasa desapercibida al reclutador.

    También es importante adaptar el CV a cada una de las ofertas de trabajo. Es decir, que no debes contar con un solo documento para solicitar cualquier empleo, sino que debes personalizar el CV a las necesidades u oportunidades que ofrezcan cada empresa o puesto de trabajo.

    Para llevar a cabo esto, es muy recomendable emplear las cartas de presentaciónpara mejorar el posicionamiento y poder usar argumentos más persuasivos y creativos.

    El CV social: la manera de respaldar nuestra marca personal

    Como ya hemos hablado en muchas ocasiones, la búsqueda de trabajo y el salto al mundo profesional comienza con la creación, desarrollo y consolidación de una marca personal que sirva para diferenciarnos y poder explicar qué ofrecemos como profesionales.

    Para esto, el CV social es la herramienta más útil que combina la idea tradicional de lo que es un CV, integrando el entorno digital y lo completa con las nuevas herramientas que empleamos para mostrar nuestro talento y captar la atención de los reclutadores.

    Esta tarea es más sencilla de lo que pensamos si tenemos claro cuáles son los ingredientes que deben estar presentes:

    Reputación

    También llamada identidad digital o marca personal que, en resumidas cuentas, si has planteado bien tu estrategia, debe responder a los mismos objetivos y a la idea de ser un referente en tu campo de trabajo.

    Networking

    Amplía la visión de tu red de contactos profesionales, como personas que enriquecen tu identidad, aportan información de valor y te ayudan a estar más cerca de tus objetivos.

    Emplea estos medios y contactos para estar más cerca de tu trabajo soñado y trabajar en oportunidades laborales que desconoces, pero pueden ser claves.

    Actividad del candidato

    Comenzando por cuidar la configuración de tus perfiles, su privacidad y el contenido que compartes en cada uno de los medios sociales.

    Siempre pregúntate: ¿Este contenido que publico me aporta algo y me acerca a mis objetivos? ¿Estos mensajes refuerzan mi marca personal y lo que quiero mostrar como profesional?

    Ten esto en mente cada vez que te pongas delante de una pantalla.

    Fuente: Universia

  • Las tres claves para encontrar empleo a través de redes sociales

    Dos de cada diez empresas ya rastrean las cuentas de los candidatos para monitorizar a los posibles nuevos empleados

    Las redes sociales cobran cada vez más importancia a la hora de encontrar trabajo. Tal es así que ya dos de cada diez empresas, según el Informe de Tendencias de Recursos Humanos de Randstad Research, utilizan esta vía para localizar al candidato perfecto ya que éstas se han convertido en la carta de presentación en el mundo digital.

    «Esto ocurre porque a través de las redes sociales el profesional comunica aspectos de su vida que no expresa en una entrevista de trabajo», explica el documento. El reclutador, así, proyecta una imagen más en profundidad y personal de sí mismo. Pero… ¿cómo hay que gestionar las redes sociales para encontrar un empleo?

    Buena identidad

    El primer paso que recomienda Randstad para buscar un puesto de trabajo es «la creación de una buena identidad digital profesional». En otras palabras, cuidar la imagen que se da en Internet ya que éste es el prisma a través del cual verán las compañías al candidato. «La identidad digital es la imagen que el candidato proyecta en Internet, tanto a través de mensajes o comentarios en redes sociales como de informaciones donde se le menciona, sus gustos, imágenes, etc.», reza el informe.

    De esta forma, el documento recomienda también que se dé una misma imagen en todas las redes sociales. No mostrar informaciones contradictorias o distintas para comunicar una identidad digital completa, actualizada y que refleje la formación del candidato.

    Adaptar el perfil

    Randstad apunta que el segundo paso que debe seguir el profesional en redes sociales es adaptar sus perfiles a sus intereses dentro del mercado laboral. Concretamente, que se oriente hacia el sector o ámbito de trabajo que más le interese, lo cual le beneficiará para posicionarse en las búsquedas.

    Basar el perfil en el sector deseado también beneficiará al candidato a la hora de demostrar que comprende su ámbito profesional y está al día de las últimas novedades, apunta el informe. Un ejemplo de ello es compartir noticias del sector de interés en Linkedin o Twitter.

    Asimismo, Randstad explica que es importante que las alertas de empleo de las plataformas se adapten a sus intereses para no perderse ninguna oferta de su sector.

    Filtrar contenidos

    En tercer lugar, el informe hace hincapié en optimizar la búsqueda de empleo tratando de evitar comentarios y contenidos poco apropiados. No dar una imagen negativa de uno mismo con ciertos contenidos ya que «las redes sociales pueden ayudar al profesional a acceder a un empleo, pero también pueden conseguir todo lo contrario si lo que muestra en ellas no resulta idóneo».

    Aspectos como la foto de perfil, la presentación y lo que se comparte son temas importantes en las redes sociales. Y, también, estos son los más visibles para los reclutadores, con lo que adquiere una importancia capital.

    Desde Randstad se recomienda también evitar discusiones y comentarios fuera de tono con otros usuarios y mantener una actitud respetuosa en los debates en los que el candidato decida participar. El profesional debe mostrar en todo momento una imagen sosegada, madura y profesional.

    Fuente: ABC

  • Cómo utilizar las redes para encontrar un empleo

    Sólo dos de cada diez empresas aprovechan las redes sociales para reclutar nuevos candidatos. Las referencias y los portales de empleo son algunos de los canales más utilizados por las empresas para captar talento.

    ¿Cuántas veces ha recurrido a las redes sociales para buscar un empleo? Es probable que más de una y quien diga lo contrario miente. Twitter, LinkedIn, Facebook y hasta Instagram forman parte de nuestra rutina diaria y cada vez son más las empresas que utilizan estos escaparates virtuales para buscar candidatos. Sin embargo, la hegemonía de las redes sociales parece que, de momento, no es tal en el ámbito laboral.

    Un análisis de Randstad Research confirma que sólo dos de cada diez empresas utilizan las redes sociales para reclutar a nuevos profesionales. Las empresas de selección y contratación son, utilizadas por el 55% de las compañías, los principales canales de contratación, seguidas de cerca por los portales de empleo (41%), referencias de empleados, promoción y movimiento interno (37%) y contactos con universidades, escuelas o centros (36%).

    Conseguir captar la atención del 20% de las empresas que recurre a las redes sociales es el gran desafío al que se enfrentan los profesionales delante de una pantalla. ‘Puntocerolandia’ se está convirtiendo en la carta de presentación en el mundo digital, por eso resulta crucial cuidar hasta el último detalle. Conviene recordar que aunque el reclutador no haya consultado las redes para publicar una oferta, sí que comprueba la huella digital del candidato que va a entrevistar o con el que ya ha contactado. A través de las redes las personas comunican aspectos de su vida que no siempre quedan reflejados en una entrevista cara a cara y que pueden ser relevantes en la decisión final.

    Las tres pistas para acertar en las redes

    Randstad destaca tres aspectos fundamentales para llamar la atención en las redes y conseguir captar la atención de aquellas empresas que se decantan por esta canal para seleccionar a sus nuevos profesionales.

    1. Creación de una buena identidad digital profesional. Es recomendable que todas las redes que engloban el perfil digital estén vinculadas. Cada una de ellas tiene una función y un objetivo que se complementan. Es muy importante no dar información contradictoria en las distintas plataformas y actualizar los contenidos. Un perfil activo dice mucho de la iniciativa e inquietudes del candidato.
    2. Adapte sus perfiles a sus intereses laborales. Para un buen posicionamiento es aconsejable personalizar la URL de la página de su perfil con su nombre y apellidos o incluir palabras clave en los contenidos compartidos que definan sus aptitudes, su formación y sus intereses profesionales. Por ejemplo, una opción es compartir sus conocimientos del sector de interés en las redes y participar activamente en foros de discusión.
    3. Evite los comentarios y contenidos poco apropiados. La foto de perfil, la presentación de sus actitudes y aptitudes y todo tipo de asuntos compartidos deben ser exquisitos. Recuerde que cuando distribuye cualquier contenido se está vinculado a él y si es inadecuado dañará su imagen digital. Una pequeña mancha en un perfil inmaculado puede llevar al garete sus intenciones laborales.

    Fuente: Expansión

  • Tres consejos para afinar en su búsqueda de empleo y evitar la frustración del cambio

    Las ofertas invisibles y la necesidad de tejer una red de contactos cada vez influyen más en la búsqueda de empleo. El recurso a las referencias también adquiere importancia cuando se trata de hacernos visibles. Y encontrar una oportunidad profesional para aprender, crecer y avanzar es más importante que el sueldo, aunque hay otros motivos para cambiar de trabajo. Estas son algunas conclusiones de un informe de LinkedIn que pueden darle pistas en la difícil tarea de encontrar un puesto.

    Si busca trabajo o pretende cambiar de empleo, quizá le resulte útil la referencia de algunas tendencias en contratación y acerca del mercado laboral. Los expertos sostienen que si conocemos quiénes son los reclutadores, y cómo actúan, obtendremos pistas fiables para la reinvención profesional. Un reciente informe de LinkedIn (Talent Solutions) nos recuerda algunos datos y tendencias que pueden resultarle útiles para afinar en su búsqueda. Básicamente se trata de dos advertencias y una recomendación: Debe superar la influencia de las ofertas invisibles y adaptar su búsqueda al hecho de que las referencias son cada vez más habituales. Y además, ha de tener en cuenta que la búsqueda de una oportunidad profesional que le motive y le haga aprender debería ser el motor de su cambio profesional, más que el sueldo, si no quiere frustrarse.

    El primer punto recuerda que el 70% de la fuerza laboral está formada por candidatos pasivos. Quizá no sea una buena noticia para empezar, si es que usted sí está buscando: Los candidatos pasivos son aquellos que buscan empleo activamente, aunque pueden estar abiertos a la idea de aceptar una buena oportunidad profesional.

    En todo caso, este dato ofrecido por LinkedIn confirma, una vez más, la importancia que han adquirido las ofertas invisibles y el peso que tiene la red de contactos que podamos tejer para ser efectivos en la búsqueda de empleo. Sin contactos fiables, nuestras posibilidades de encontrar trabajo disminuyen drásticamente. Esto debería servirle como pista, para tratar de combatir la influencia de esas ofertas invisibles.

    Otra de las tendencias apuntadas, y que se refiere también a las nuevas formas de búsqueda, es que «la manera principal en la que las personas descubren un nuevo trabajo es a través de una referencia».

    Es bueno construir una red de networking sólida que nos permita acceder a las ofertas de trabajo ocultas. Pero además debemos cultivar y hacer que destaquen las referencias que puedan hacer sobre nosotros los conocidos o amigos.

    Debe tener en cuenta en su búsqueda de empleo que cada vez más organizaciones conciben los programas de referencias como una fuente de incorporación de talento a la compañía. Estos programas para referenciar permiten a los candidatos saber con quién están conectados éstos en Facebook o LinkedIn dentro de la compañía para que sirva de referencia para el puesto. Si el candidato es referenciado y finalmente es contratado, la persona que le recomienda puede recibir un bono económico en función del perfil profesional del elegido.

    LinkedIn hace una recomendación a las compañías: «Si está buscando candidatos cualificados, considere la posibilidad de buscar internamente y pedir ayuda a sus empleados. Según Talent Solutions, «las empresas pueden multiplicar por 10 el talento de sus integrantes aprovechando las redes de los empleados, por lo que es bueno asegurarse de acceder a esas redes, alentando a quienes trabajan en la compañía a compartir sus descripciones de trabajo y publicaciones en las redes sociales».

    Debe recordar que las referencias y su modelo de reclutamiento social forman parte de esas bolsas de talento que podemos encontrar más allá de las redes sociales.

    Además, el informe Talent Solutions revela que «la razón principal por la que una persona cambia de trabajo es la búsqueda de una oportunidad profesional para aprender, crecer y avanzar». Y continúa diciendo que el sueldo, el desarrollo profesional y el equilibrio entre trabajo y vida privada son los factores más importantes cuando se trata de aceptar oficialmente un nuevo trabajo.

    El elemento económico, aunque sigue siendo uno de los principales en términos de motivación, pronto se interioriza o se olvida. El salario, más que una motivación, se considera ya un básico, y el impulso extra que proporciona un aumento de sueldo dura pocos meses. A partir de unos ingresos anuales de 67.000 euros no hay mayores consecuencias en términos de felicidad, según algunos expertos.

    Lo que de verdad motiva son las nuevas oportunidades de trabajo y el hecho de poder participar en proyectos innovadores.

    Lo mejor son las recompensas intrínsecas, que son las que nos damos a nosotros mismos, del tipo «siento que estoy aprendiendo»; «formo parte de un grupo exclusivo»; «soy útil en la organización, y me siento reconocido».

    A todo esto se añade que el tiempo libre empieza a convertirse en una moneda común para recompensar de manera diferente y efectiva, aunque es necesario que para que esto sea eficaz, una organización debe crear un entorno laboral cada vez más flexible que huya del presentismo y de la idea de que hace falta estar en la oficina. Esto choca con la exigencia de una dedicación de 24 horas, que es también común en muchas organizaciones. Esas exigencias de tiempo y dedicación nunca vistas requieren de una gestión específica por parte de cada uno que no tienen mucho que ver con los presupuestos tradicionales de conciliación, habituales en muchas empresas.

    La investigación de LinkedIn añade que «el sitio web de una compañía y las redes sociales son las mejores herramientas para la marca del talento. La clave para atraer al mejor talento pasivo es una fuerte marca de empleador, que es la práctica de comercializar y posicionar a una organización como un empleador de elección».

    Fuente: Expansión 

     

  • Enfermeros e ingenieros son los profesionales españoles más solicitados en el extranjero

     

    Aumenta un 1,3% la demanda de españoles para trabajar fuera
    Enfermeros e ingenieros son los perfiles profesionales españoles más solicitados en el extranjero, según un informe de la consultora de recursos humanos Adecco y del portal de empleo Infoempleo.

    El ‘Informe Infoempleo Adecco sobre Oferta y Demanda de empleo en España’ detecta que las ofertas de trabajo publicadas en España para trabajar en el extranjero han crecido un 1,3% en el último año, aunque han reducido su peso en el total de ofertas publicadas en España.

    Por sectores, sanidad es el que más españoles demanda. En concreto, en el último año escala tres posiciones y lidera el ranking, aglutinando el 10,5% de las ofertas.

    Tras sanidad, se sitúa hostelería y turismo, que concentra el 7,8% de las ofertas. Por el contrario, el descenso más marcado lo ha experimentado la consultoría general, que hace un año ocupaba la primera posición y ahora se queda en séptimo lugar, con un 5,1% de las ofertas.

    Por áreas, destaca la de ingeniería y producción, con casi la mitad de las ofertas (47,1%), y tras esta se sitúa la tecnología, telecomunicaciones e informática (16,1%).

    Casi nueve de cada 10 ofertas solicita estudios universitarios (67,1%) o de Formación Profesional (22,5%). La carrera de Enfermería es la más demandada (15,5%). Sin embargo, 13 ingenierías aparecen entre las 20 titulaciones más requeridas fuera de España. Destaca el papel de la Ingeniería Industrial (8,6%), el de la Ingeniería en Geomática y Topografía (7,2%) y el de la Ingeniería Civil (7%).

    Atendiendo a los países de destino, el 74,8% de estas ofertas busca profesionales para trabajar en países europeos. Destacan Alemania, que lidera el ranking (19,5%), seguida de Bélgica (15,3%) y Gran Bretaña (12,2%).

    Más de la mitad de las compañías extranjeras ofrece contrato indefinido a los profesionales españoles y un salario medio anual (sin variables ni extras) de 30.370 euros, cifra que dista de la retribución media anual en España, que es de 19.668 euros.

    Gran Bretaña es el país que ofrece un sueldo medio más elevado, de 47.033 euros. Le siguen los Emiratos Árabes Unidos, con 41.400 euros. Entre los nueve países que ofrecen mayores salarios a los profesionales españoles se encuentran también Portugal (27.313 euros), Argelia (26.386 euros) y Marruecos (25.250 euros).

    Fuente: elEconomista.es

  • Por qué hay que deshacerse del CV

    No es una de las formas más eficaces de conocer a un trabajador ya que no muestra bien el talento.

    El curriculum vitae es el documento en el que intentamos resumir nuestra vida laboral de la forma más atractiva posible, con la expectativa de incrementar las posibilidades de conseguir un trabajo. Es una herramienta que apenas ha cambiado a lo largo de los años, ya que aún se considera imprescindible para la búsqueda de trabajo. La pregunta es, ¿de verdad lo es?.

    Esta visión sigue vigente, aunque algunas tendencias apuntan a que la actitud hacia el CV es más negativa de lo que se pueda pensar. Los candidatos odian escribirlos y muchos reclutadores detestan tener que leerlos. Y es que el CV no es una de las formas más eficaces de conocer al futuro trabajador, y no asegura la selección del talento óptimo para cada puesto.

    La ironía radica en que su mayor ventaja es también su principal defecto: su simplicidad. Se supone que a través del currículum el reclutador se puede hacer una idea completa del futuro empleado, pero este ideal a menudo dista de la realidad que se encuentran los profesionales de recursos humanos. El currículum puede revelar un buen empleado, o bien puede mostrar a alguien que simplemente sabe hacer documentos de este tipo. Al fin y al cabo, este resumen es una ventana que tan sólo nos deja ver la habitación de una casa, y esa ventana puede estar sucia.

    Se podría decir que el currículum se ha mantenido hasta ahora porque no había otra cosa, pero los tiempos –y los métodos- han cambiado y según algunos la muerte de esta herramienta se encuentra próxima. Hay varias razones para ello, pero las nuevas tecnologías de la información, específicamente las redes sociales, ocupan un papel predominante. ¿Cuánta información deja un usuario online?. A menudo resulta superfluo recurrir a un currículum para hacerse una idea del empleado potencial, cuando la misma información está disponible en Linkedin, y además mucho más expandida y desarrollada. Por supuesto, también se puede averiguar más del trabajador explorando sus otras redes sociales como Twitter y Facebook, una tendencia que, aunque debatida, es practicada por muchos reclutadores.

    Si el objetivo último es tener una imagen completa del candidato, el currículum resulta además muy limitado, ofreciendo una imagen congelada en el tiempo y restringida al terreno laboral. ¿Qué hay de la personalidad del candidato, sus intereses, o sus habilidades blandas que lo pueden hacer idóneo para un puesto?. Las herramientas de análisis de personas (People Analytics) pueden ofrecer respuestas mucho más útiles para el proceso de selección.

    Además se está dando un fenómeno bastante preocupante, y es que ha habido un incremento significativo de graduados universitarios que cada vez salen peor preparados para el mercado laboral. Las principales razones son por una parte una formación demasiado centrada en la teoría y divorciada de las realidades del mercado laboral; por otra parte un ambiente laboral que cambia a tal velocidad que muchas veces deja obsoleto los conocimientos adquiridos por los universitarios incluso antes de que terminen la carrera. En la economía de las habilidades, un efecto de la IV Revolución Industrial que trae al frente las capacidades individuales por encima de la educación formal, este es un factor que los Recursos Humanos no pueden permitirse ignorar.

    Por todo lo anterior, queda cada vez más claro que los reclutadores necesitan cambiar de estrategia. Es por eso que cada vez más empresas utilizan pruebas de habilidad personalizadas, realizando un análisis más multidimensional para juzgar al candidato. El curriculum se resiste a desaparecer pero su muerte es inevitable. En la economía de las habilidades, no tiene sentido intentar ver la casa a través de la ventana cuando las herramientas actuales nos permiten entrar y verla desde dentro.

    Fuente: elPais.CincoDías

  • El drama educativo de España: muchos títulos con poca utilidad para este mercado laboral

    • Los titulados son muchos pero no en los campos que se demandan
    • La tasa de empleo de los graduados españoles es de las más bajas
    • «Cada vez más personas tienen títulos, pero sus competencias son bajasUn 22% de los empleados españoles está sobrecualificado para el puesto de trabajo que ocupa. Además, un 35% de los trabajadores tiene un empleo en un campo que no corresponde con su especialización durante su etapa formativa. Esta situación se produce, entre otras cosas, porque los españoles se especializan en ramas de estudio cuya demanda laboral es baja. Dicha ineficiencia supone un ‘desperdicio’ de los recursos humanos del país y un coste (económico y moral) tanto para los propios individuos como para la sociedad en general. Además, en el caso de España contar con un título no es sinónimo de tener un nivel elevado de competencias básicas (compresión lectora, razonamiento matemático o conocimientos tecnológicos), según la OCDE.

       

      España está entre los países que tienen un mayor porcentaje de empleados con una cualificación superior a la que requiere el desempeño de su profesión laboral. «Esta situación es consistente con una escasez ocupacional baja que los empleadores aprovechan para contratar trabajadores con mayores cualificaciones de las requeridas». La todavía elevada tasa de paro en España permite a los empresarios elegir al trabajador entre los muchos desempleados, frente a lo que ocurre en otros países (que está cerca del pleno empleo) donde el trabajador tiene más poder para elegir dónde trabajar.

      En lo que se refiere a los trabajadores que están ocupados en profesiones que no tienen que ver con su especialización, el caso de España es especialmente singular porque el 48% de estos individuos también están sobrecualificados, es decir, a pesar de contar con algún tipo de especialización se ven obligados a trabajar en un puesto que requiere una formación inferior a la suya.

      El informe de la OCDE Getting Skills Right destaca que esta situación se produce porque «muchas personas están especializadas en campos para los que existe poca demanda en el mercado laboral, por lo que deben ‘degradarse’ y aceptar un trabajo en un área no relacionado con sus estudios». Este elevado porcentaje de individuos trabajando en un campo que no es su especialidad está entre los más altos de los países de la OCDE, «lo que supone un elevado coste para los individuos y para la sociedad por la inversión perdida en capital humano».

      Muchos títulos poco útiles

      Según los últimos datos publicados por Eurostat (2016), España cuenta con una de las proporciones más bajas de Europa de graduados en tecnologías de la información y la comunicación (hardware, sofrware, programación…). Esto mismo ocurre cuando el cálculo se extrapola el análisis al total de graduados en campos técnicos como las ingenierías y las arquitecturas. Algunas de estas especialidades son las que suelen tener una mayor demanda en el mercado laboral.

      Por otro lado, este mismo indicador respecto a todos los graduados en educación superior (formación universitaria) entre 20 y 29 años coloca a España entre los primeros lugares de Europa, sólo por detrás de Bélgica y Eslovenia. Esto quiere decir que el porcentaje de jóvenes que termina la educación superior es elevado, pero las carreras que eligen no son las más útiles para encontrar un empleo ligado a esa formación cursada.

      Dentro de los estudios elegidos por los españoles destacan los relacionados con la educación (16% de los graduados) donde predominan las diferentes modalidades de magisterio; los graduados en salud (un 13,6% de los graduados), donde se incluye medicina, farmacia o enfermería; graduados en Derecho (con un 5,1%); y también los graduados en carreras relacionadas con el sector servicios (con un 7,4%), donde aparecen especializaciones como turismo o comercio.

      A pesar de que el 35% de la población española tiene un título universitario, las competencias básicas de compresión lectora y matemáticas son bajas, al igual que los conocimientos sobre tecnología. «Esto indica que estar sobrecualificado no implica necesariamente tejer un nivel más elevado de competencias», destaca el informe de la OCDE

      «Un cuarto de los adultos españoles (23%) carece de los conocimientos básicos sobre las tecnologías de la comunicación y la información (TIC), frente al 15% de media en la OCDE. Debido al bajo nivel de habilidades básicas, la tasa de empleo entre los graduados en educación superior es del 68,7%, muy lejos de la media de la UE que es del 81,9%», sostiene la OCDE.

      «De forma conjunto, estos resultados sugieren que, quneu existe una oferta creciente de trabajadores con títulos superiores en España, la oferta de trabajadores con buenas competencias básicas y buenas competencias cognitivas es todavía baja en relación con la demanda», según sentencia el informe..

      Una economía de bajo valor añadido

      Por otro lado hay que tener en cuenta el empleo que se demanda en España. La orientación de la economía española genera una cantidad de empleos de baja cualificación que supera con creces a la del resto de países desarrollados. No obstante, a pesar de la demanda este tipo de empleo es amplio en España, la oferta de trabajadores con bajo nivel educativo es superior, lo que desemboca en una elevada tasa de desempleo estructural y de larga duración

      Por el contrario, la demanda de los empleos que requieren trabajadores con una cualifiación muy elevada y determinada es menor, pero aún así existe escasez de trabajadores para ocupaciones técnicas o profesionales con unas competencias precisas y profundas, tecnologías de la información, ciertos tipos de ingeniería, conocimientos informáticos y electrónicos, «lo que refleja las reducidas habilidades digitales en España respecto a otros países»..

      «El boom del sector de la construcción en los primeros años del nuevo milenio cren una fuerte demanda de trabajadores con baja formación, muchos de los cuales se convirtieron en desempleados cuando el sector colapso durante la crisis… incluso tras el desplome del sector de la construcción, la economía española sigue mostrando una inclinación mayor, que los países vecinos, hacía las profesiones que requieren menor cualificación».

      Estos sectores suelen generar un valor añadido inferior al de las ramas que requieren trabajadores con unas competencias muy elevadas. La débil demanda de empleados de elevada cualificación en la industria se puede explicar en parte porque sólo el 7,1% de las exportaciones industriales de España son de alta tecnología, una dato muy inferior al que presentan el resto de países desarrollados.

      No obstante, esto también tiene que ver con la reducida inversión en investigación y desarrollo (1,22% del PIB), muy por debajo de la media de la Eurozona y de los países punteros como Suecia (3,26% del PIB) o Austria (3,07% del PIB).

      Algunas propuestas de la OCDE

      Los expertos de la OCDE creen que se debe profundizar en el modelo dual de formación en el puesto de trabajo. Aunque la participación se ha multiplicado por tres desde 2012 en España, aún es muy baja respecto a otros países como Alemania, Suiza o Reino Unido, donde el resultado ha sido muy positivo a la hora de insertar en el mercado laboral a esos estudiantes.

      También es necesario incrementar los recursos públicos en políticas activas orientadas a reinsertar en el mercado a los parados de larga duración. Además, debería reducirse el uso de las ayudas a la contratación, que pueden generar un efecto sustitución y usar esos recursos para mejorar la formación de los parados.

      El uso de cheques de formación para desempleados debería estar dirigido por instituciones acreditadas y centrado en las competencias que se demandan. Además, España necesita continuar invirtiendo en competencias digitales, muy bajas según los estándares internacionales.

      Por último, es importante reconocer que «los trabajadores del servicio público de empleo en España están sobrecargados: cada uno de ellos tiene asignados de media a 721 demandantes de empleo, en comparación con los 50 de Alemania. Como resultado, no se da prioridad a los demandantes de empleo más desfavorecidos», concluye el documento de la OCDE.

      Fuente: el Economista

  • ¿Por qué la negatividad es la enemiga del emprendimiento?

     

     

    Nosotros mismos podemos ser nuestros peores enemigos a la hora de emprender y tomar riesgos y decisiones

    • La negatividad es uno de los peores obstáculos en el emprendimiento y una mala manera de empezar cualquier proyecto.
    • Aprende cómo gestionar tus habilidades blandas de manera que refuercen tu proyecto de emprendimiento.
    • En muchas ocasiones, el entorno, el qué dirán y nuestros propios miedos pueden bloquear nuestra creatividad y conducirnos a situaciones frustrantes.

    Aunque a veces resulte difícil creerlo, los mejores emprendedores no son los que mejores ideas han tenido, sino los que realmente han creído en sus ideas y han mostrado la suficiente seguridad y firmeza para llevar a cabo su proyecto y no cesar en su empeño de conseguir nuevos objetivos.

    La experiencia de emprendimiento de grandes profesionales nos enseña que las habilidades blandas son una parte esencial para comenzar a desarrollar cualquier idea.

    La motivación, la confianza en uno mismo y la ausencia de negatividad son varios de los conceptos comunes en la experiencia de éxito de cualquier profesional que ha decidido emprender.

    Los riesgos del emprendimiento con miedo

    Emprender con miedo puede ser uno de los errores más nefastos para un proyecto y que puede desencadenar otros comportamientos negativos que nublen la capacidad de respuesta y de superación.

    Te mostramos los efectos negativos que atrae el emprendimiento tomado con miedo y las habilidades blandas que puedes trabajar.

    Negatividad

    Si tú mismo piensas que no puedes, acabarás creyéndotelo y dejando que tuentorno influya en tu estado de ánimo.

    Sé reactivo, asertivo y empático, pero recuerda usar estas habilidades para tomar riesgos y aprovechar oportunidades.

    Inseguridad

    Las dudas y la escasa capacidad para creer en uno mismo son una constante en todas las experiencias de fracaso.

    Opta por actitudes racionales y apoyar tu perseverancia con profesionales que refuercen tus habilidades y completen tus carencias.

    Frustración

    Ser paciente es importante y no dejar que los resultados inmediatos nublen tu juicio y te lleven a decisiones impulsivas y poco prácticas.

    Debes ser capaz de equilibrar tu ritmo de trabajo con el de tu entorno y con ello definir una visión de tu emprendimiento más eficaz y conciliadora.

    Miedo al fracaso

    Es el mayor enemigo cuando comienzas a hacer realidad tu idea de emprendimiento y te cuestiones todo lo que decides.

    Deberás de enfrentarte a situaciones duras, no deseadas, pero siempre superables y que te aportarán nuevas alternativas y planteamientos.

    Muchas de las carencias que producen esta negatividad y desmotivación pueden ser trabajadas con preparación o contando con un equipo que refuerce esta carrera de fondo y aporte cosas diferentes y enriquecedoras.

    La automotivación y la fe en uno mismo serán de lo más necesario para contagiar a tu equipo, clientes e inversores la ilusión por tu idea y el potencial de tu emprendimiento.

     

    Fuente: Universia

  • ¿Cómo será el empleo del futuro?

    En opinión de José Manuel González-Páramo, consejero ejecutivo y responsable global de economía, regulación y relaciones institucionales de BBVA, esta revolución creará oportunidades y también obligará a trabajadores y empresas a reinventarse. Entre los retos más inmediatos que plantea: un sistema educativo que se adapte a las necesidades del mercado laboral.

    Hay una realidad innegable: la Cuarta Revolución Industrial tendrá efectos disruptivos en el empleo. Así lo ha destacado el consejero ejecutivo de BBVA durante la Cumbre Europea organizada por la Fundación Cotec para la Innovación en Mafra (Portugal), que ha contado con la participación del Rey Felipe VI, junto a los presidentes de Portugal, Marcelo Rebelo de Sousa, e Italia, Sergio Mattarella. José Manuel González-Páramo ha formado parte de un panel sobre cómo ‘Acelerar el trabajo 4.0 en las organizaciones’, moderado por el periodista del Financial Times, John Gapper.

    José Manuel González-Páramo ha apelado a una educación que forme a las personas en capacidades como la inteligencia emocional, la creatividad y el trabajo en equipo. En el caso de BBVA, ha explicado que la comunicación interna ha sido clave para trasladar a los empleados “cuál es su rol en un banco 4.0” y fomentar el desarrollo de nuevas capacidades digitales. “Necesitamos contratar talento específico como los científicos de datos, pero existen otras habilidades que se pueden desarrollar internamente”.

    Asimismo, ha defendido que las organizaciones sean “ágiles, líquidas y planas”, sin jerarquías ni distinciones basadas en la antigüedad de los trabajadores en la empresa, sino en la consecución de resultados. También ha destacado la importancia de ofrecer planes de carrera y un buen equilibrio entre la vida laboral y la personal. Todo ello supone un “enorme desafío” para las empresas, y se mostró “muy satisfecho” con el progreso de BBVA en este camino.

    La experiencia de BBVA en la transición al nuevo entorno

    La transformación digital ha llevado a las empresas a adaptarse desde el punto de vista estratégico, tecnológico y cultural, tal como ha recordado José Manuel González-Páramo en su intervención. En el caso de BBVA, la entidad ha acometido todo un cambio cultural muy vinculado a las nuevas formas de trabajar.

    ¿Cómo? BBVA ha evolucionado hacia una organización con menos niveles jerárquicos, con fronteras menos definidas y donde algunos de los líderes más destacados del banco tienen equipos pequeños pero de alto impacto. Ejemplo de estos cambios son la implantación de la metodología ágil para la ejecución de proyectos y la evolución en las formas de trabajar hacia equipos multidisciplinares. En esta línea, BBVA ha adaptado sus lugares de trabajo, con espacios abiertos sin barreras a la comunicación (filosofía ‘Somos un equipo’).

    La entidad ha desarrollado un modelo que pone en manos de los profesionales los recursos y herramientas para que puedan diseñar su propia carrera profesional y su formación. Este modelo da respuesta a la brecha cada vez mayor entre los profesionales que demanda el mercado y la formación que se imparte en las universidades. Esta tendencia, ha destacado el consejero ejecutivo de BBVA, lleva a las compañías a crear sus propias universidades corporativas, como Campus BBVA.

    BBVA afronta además el desafío de incorporar nuevo talento digital e integrarlo con el ya existente en la entidad, con el objetivo de formar equipos multidisciplinares que trabajen juntos de manera efectiva. Y por último, pero no menos importante, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal es una cuestión clave al atraer y retener el talento, sobre todo en las nuevas generaciones. BBVA lleva años promoviendo medidas para facilitar este equilibrio, como horarios de trabajo flexible y teletrabajo.

     

    Fuente: Grupo BBVA