Según las encuestas, la remuneración y los beneficios tienen un impacto en la imagen del empresa. Las empresas compiten en ingenio en esta área para ganar la guerra por el talento hasta el punto de que su lista de ventajas parece un inventario al estilo Prévert. ¿Cómo estructurar su política para no caer en la trampa del «todo incluido»?
Según los estudios, tres de cada cinco empleados creen que los beneficios de los empleados son un factor decisivo a la hora de elegir un puesto y garantizar el compromiso con la empresa. Al igual que las tendencias en Silicon Valley, algunas empresas han transformado literalmente su entorno de trabajo en un “pueblo corporativo”. Sin embargo, estas medidas emblemáticas no siempre hacen posible atraer y retener talentos, que son cada vez más críticos con ellos. Entonces, ¿qué beneficios sociales deben establecerse para ser atractivos? ¿Cómo evitar caer en la trampa de la compañía del “todo incluido”?
Beneficios a empleados: ¿Cuáles?
Un paquete salarial generalmente consiste en una remuneración fija, es decir, un salario mensual, y una parte variable, es decir, un bono. Otros componentes también pueden completar la lista.
En general, los beneficios para empleados incluyen todo lo que la compañía paga a sus empleados y que no está vinculado con el puesto en sí mismo. Bonos de vacaciones, que son parte de los beneficios financieros, coches de alquiler, teléfonos y cupones de comidas, que son prestaciones en especie, hasta la compensación diferida, es decir, garantías, opciones de compra de acciones o planes de pensiones. Algunas compañías llegan a incluir horarios flexibles, también llamados «flexi-time», reducción del tiempo de trabajo o ser miembro del comité de empresa. Según Fedil, «estos beneficios son una parte integral de la remuneración y son cada vez más importantes para atraer y retener empleados. »
Sin embargo, no se trata de ofrecer estos beneficios a cualquiera, al menos no sin haber identificado las necesidades de los empleados, sus costes y las repercusiones en la imagen de la empresa.
La guinda del pastel más que un plato principal
Para un enfoque integral de la gestión de beneficios, es necesario abordar una serie de cuestiones: ¿cómo consideramos a nuestros empleados? ¿Qué es un paquete salarial? ¿Cuál es el lugar de las prestaciones sociales? ¿Cuáles son los beneficios para la imagen de la empresa? ¡Tantas preguntas que la compañía debe hacerse!
Si se ha convertido en una práctica común incluir beneficios en el presupuesto general de compensaciones, es necesario encontrar el compromiso adecuado entre todos los elementos. Los beneficios, como las pensiones o los planes de jubilación, representan costes que deben ser controlados aplicando la proporción correcta: beneficio para el empleado / beneficio para el empleador. Con razón, el punto de equilibrio a veces es difícil de encontrar ya que las soluciones existentes son complejas. A veces es esencial contar con un agente, o incluso con un abogado especializado en derecho laboral.
Del mismo modo, ofrecer un paquete salarial completo reduce de facto el salario neto del empleado, que en algunos casos tiende a tener una imagen restrictiva o devaluadora de su remuneración. En este caso, es necesaria una política de comunicación sólida. La transparencia obliga, a explicar a sus empleados lo que la compañía realmente paga y a detallar los diversos gastos del empleador, así como las contribuciones que se asumen para los planes de previsión, mutualidades o planes de jubilación. Este tipo de comunicación requiere una cierta pedagogía ya que los temas son delicados y técnicos.
En cuanto a las medidas que garantizan la promoción del bienestar en el trabajo, deben considerarse más la guinda del pastel que una herramienta para desarrollar su atractivo. ¿El riesgo de su sistematización? El sentimiento de invasión de la esfera privada del empleado.
Por todo ello, las buenas condiciones de empleo se definen por la calidad de un contrato, el entorno laboral y los beneficios que se ofrecen, mientras que el cumplimiento, erróneamente llamado, en algunos casos, bienestar, se mide más por las dimensiones intelectuales y afectivas.
¿Cuáles son los beneficios en 2020?
Si hay una ventaja que ofrecer, es la flexibilidad. Las condiciones de trabajo flexibles son un fuerte argumento para los empleados. La flexibilidad es oro, especialmente en el contexto luxemburgués, donde llegar a la oficina a las 9 de la mañana constituye un verdadero obstáculo. Trabajar desde casa, aprovechar el descanso del mediodía o ajustar sus horarios según sus necesidades en lugar de los habituales 9 – 6, en última instancia, mejora el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados. Esto, asociado a una política de movilidad que ofrece varias soluciones a los empleados, suele llevar a los talentos a reconsiderar los proyectos iniciales, una vez que se han dado cuenta del valor de estos beneficios.
Otro punto a considerar en 2020: planes de formación y otros «programas de talento». Las empresas que ofrecen un programa de formación personalizado demuestran que tienen en mente el desarrollo de sus empleados e invierten en su futuro dentro de la empresa.
Por último, en los comienzos de una nueva década que promete ser cada vez más intensa en términos de conocimientos y habilidades interpersonales, es imprescindible que nosotros, con nuestros talentos, adoptemos una perspectiva a largo plazo proponiendo soluciones sostenibles, simples pero innovadoras. Un plan de pensiones suplementario estandarizado con derechos de adquisición diferidos, una licencia excepcional de tres meses pagados cada diez años, programas de beneficios progresivos por antigüedad… Estas son todas las soluciones que deben crearse para que la empresa siga siendo atractiva y, sobre todo, capitalizar la vida de la empresa: los que ya han confiado en ella.
Si bien los grupos grandes ya son expertos en estos temas y delegan su implementación, es necesario que las PYMEs se unan a ellos para mantener su atractivo. El mercado de talentos es uno y existen soluciones simples, visibles dentro de presupuestos razonables.
Fuente: paperjam.lu
