“2020 será más que nunca el año del candidato”
Un año más se ha hecho pública la “Guía de salarios”, de Robert Half, donde presenta las tendencias que se esperan para el mercado laboral en 2020. Su directora asociada de ventas hace un balance de las previsiones del próximo año.
En la “Guía de salarios”, afirman que en 2020, el candidato tendrá, más que nunca, las cartas a su favor ¿Por qué? – Se trata de una tendencia que se observa desde hace años, pero se va acentuar más. Ya ha sido este el caso en 2019 pero, dadas las expectativas de los candidatos y de las empresas, sabemos que 2020 será más que nunca el año del candidato. Y esto se explica por una suma de elementos diferentes. Para empezar, nos encontramos en una situación crítica debido a la escasez de candidatos en el mercado laboral, la demanda supera con diferencia a la oferta. A esto se le suman elementos que constituyen tendencias más estructurales. Estamos llegando a un punto en el que será necesario reemplazar a la generación de los baby-boomers y, evidentemente, el hecho de tener que sustituir progresivamente una población aún activa añade una dificultad más al contexto de escasez que conocemos. Finalmente, en términos de competencias, las empresas deben cuestionarse continuamente hoy en día, no sólo para atraer a las personas adecuadas, sino también para mantener los buenos aspectos que tienen internamente.
Es la combinación de estos tres elementos lo que nos hace pensar que los candidatos estarán cada vez más al mando. Son conscientes de esto porque abordan de manera cada vez más proactiva y espontánea el mercado laboral.
¿Deberíamos esperar un aumento de salario? – En efecto, podemos esperarlo. Esta tendencia ya va en aumento en términos de evolución de salarios, sobre todo en los sectores de contabilidad, finanzas, tecnología de la informática y los perfiles administrativos especializados. No obstante, esta tendencia se acelerará en el próximo año. Según nuestro estudio, el 27% de los belgas esperan un aumento en el primer semestre de 2020 y es aquí donde las empresas tendrán que intentar ser creativas para que el paquete salarial que proponen sea atractivo, puesto que el salario bruto cambiará inevitablemente, pero los beneficios extralegales y otros elementos relacionados con la cultura corporativa también se pueden añadir a este paquete salarial clásico y, así, permitir a las empresas ofrecer un plan de remuneración competitivo en el mercado actual.
El número de puestos vacantes en Bélgica es elevado. En el último trimestre de 2018, 3’4% de los puestos quedaron vacantes, frente a una media europea del 2’3% ¿Cómo se interpreta esta diferencia? – Fue la primera vez que el nivel de empleo aumentaba significativamente más rápido en Bélgica que en otros países de la zona euro desde 2014. En mi opinión, esto demuestra que tal vez Bélgica esté por detrás en lo que se refiere al aprendizaje permanente durante la vida laboral que en otros países europeos. Nuestras empresas de hoy no siempre tienen el conocimiento interno y tienden a buscarlo sistemáticamente en el exterior. En un contexto de escasez, esto no hace más que acentuar el fenómeno de los puestos vacantes, mientras que en otros países europeos la colaboración entre el mundo empresarial y la formación está más desarrollada.
En este contexto, ¿Qué actitudes deberían adoptar quienes hacen entrevistas de trabajo? – Deben tener en cuenta diferentes cuestiones. La primera es que las empresas tienen que ser conscientes de que, además de las competencias técnicas que se buscan en un candidato, hay que tener en cuenta también las “soft skills” porque, al contrario que las competencias técnicas, que pueden adquirirse gracias a las formaciones que se den posteriormente, las “soft skills” se poseen o no. Durante sus procesos de contratación, las empresas deben dejar de centrarse en la experiencia laboral e integral la llamada inteligencia emocional con el fin de analizar los candidatos potenciales y así detectar actitudes que coincidan con sus necesidades y expectativas.
La segunda cuestión es procurar tener procesos de contratación lo más breves posibles. Los candidatos son muy demandados, por lo que hay una gran probabilidad de que otras empresas también estén interesadas en ellos. Las empresas corren el riesgo de que un buen candidato acabe uniéndose a la competencia sólo porque tomaron más rápido la decisión de contratarle.
Fuente: Références
